Оқулық Алматы 2005 ббк 67. 405я7
Қызметкерлерді жұмыстан босатуды ресімдеудің тəртібі
жүктеу/скачать 2.12 Mb. Pdf көрінісі
|
| Қызметкерлерді жұмыстан босатуды ресімдеудің тəртібі.
Қазақстан Республикасының қолданыстағы заңдары қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезінде олардың құқықтарын қорғауға жəне жеке еңбек шарттарының тұрақтылығын қамтамасыз етуге қатысты шараларды көздеп қана қоймай, қызметкерлерді жұмыстан босатуға қатысты де бірқатар заңды кепілдіктерді көздейді. Нақты атайтын болсақ, заңдар қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату негіздерінің шеңберін көздеген. Тіпті, осы негіздердің басым көпшілігі жұмыс берушіні жеке еңбек шартын бұзуға міндеттемейді, олар жұмыс берушіге қызметкерді жұмыстан босату құқығын береді. Жеке еңбек шартын бұзу қызметкердің де, жұмыс берушінің де бастамасымен жүзеге асырылуы мүмкін, алайда кез келген жағдайда жұмыстан босатудың əрбір негізі бойынша белгілі бір ережелер сақталуы тиіс. Жеке еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойыша бұзу шарттың түріне қарамастан (мерзімді, мерзімсіз, белгілі бір жұмысты орындау уақытына жəне т.б.) кез келген уақытта, тіпті шартты бұзудың себептерін түсіндірместен де жүзеге асырылуы мүмкін. Жеке еңбек шартын бұзу кезінде қызметкердің міндетіне жұмыс берушіні өзінің жұмыстан босағысы келетіні туралы кемінде 30 күн бұрын жазбаша ескертуі ғана жатады. Тараптардың келісімі бойынша бұл мерзім кез келген жаққа өзгертілуі мүмкін. Жеке еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 26-бабында көзделген негіздер бойынша ғана жүзеге асырылады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатудың бұл бапта көрсетілген негіздерінің тізімі осымен шектеледі, бұлар шарттың түріне қарамастан кез келген қызметкерге қатысты қолданылуы мүмкін, алайда жоғарыда атап өткеніміздей, əрбір негіз бойынша қызметтен босатудың белгілі бір ережелері сақталуы тиіс. Жалпы ереже болып бір тараптың екінші тарапты жеке еңбек шартында көзделген мерзімде жұмыстан босату туралы міндетті жазбаша ескертуі табылады. Егер жеке еңбек шартында бұл мерзім анықталмаса, онда заңдардың талаптарына сəйкес бұл мерзім 1 айдан кем болмауы тиіс. Алайда, тараптардың келісімі бойынша бұл мерзім ұзартылуы да, қысқартылуы да мүмкін. Бұл ереже маусымдық қызметкерлермен жасалатын жеке еңбек шартына таралмайды. Маусымдық қызметкер жеке еңбек шартын өз еркімен, жұмыс берушіні бір апта бұрын хабарландыра отырып бұза алады. Сонымен қатар, жұмыс беруші өзіндегі жұмысты өндірістік сипаттағы себептер бойынша екі аптадан астам мерзімге тоқтатқан жəне дəлелді себепсіз бір жұмыс күні ішінде жұмыс орнында болмаған жəне еңбекке уақытша жарамсыздығы себепті бір ай бойы жұмыста үздіксіз болмаған жағдайларда жеке еңбек шартын бұза алады (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 38-бабы). Жеке еңбек шартын бұзған кезде жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрық шығаруға міндетті. Жеке еңбек шартын бұзудың немесе тоқтатудың себептері бұйрықта жəне еңбек кітапшасында еңбек туралы заңдардағы анықтамаға дəл сəйкестендіріп көрсетілуі жəне заңның тиісті бабына жəне тармағына сілтемесі болуы тиіс. Мысалы, лауазымынан өз еркімен босатылды (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 25-бабының 2- тармағының 2-тармақшасы); жеке еңбек шарты мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босатылды (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 25-бабының 1-тармағының 1-тармақшасы). Жұмыс беруші жұмыстан босататын күні қызметкерге жұмыс, көтермелеу шаралары, жұмыстан босату себептері туралы жазбалар көрініс тапқан еңбек кітапшасын беруге міндетті. Сонымен бір мезетте жұмыстан босатылатын қызметкермен есептесуі қажет. Соңғы есептесуге қызметкердің жалақысы жəне оған тиесілі барлық төлемдер мен өтемақылар кіреді. Егер осы күні қызметкер жұмыс істемесе, жұмысқа келмесе жəне қандай да бір себеппен оларды талап етпесе, онда аталған құжаттар мен ақша бірінші талап бойынша беріледі. Қызметкердің, оның ішінде бұрынғы қызметкердің өтініші бойынша жұмыс беруші оған бес күн мерзімнен кешіктірмей оның мамандығы, біліктілігі, қызметі, жұмыс уақыты мен жалақысының мөлшері көрсетілген анықтаманы, қызметкердің біліктілігі мен оның жұмысқа көзқарасы туралы мəліметтер жазылған мінездеме- ұсынымды, сондай-ақ ҚР «ҚР еңбек туралы» заңында көзделген жұмыс туралы басқа да құжаттарды беруге міндетті (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 14-бабы). Егер жұмыстан босату кезінде қызметкерге тиесілі сомаларға қатысты даулар туындаса, онда басшылық белгіленген мерзімде қызметкерге дауланған соманы беруге міндетті. Өзіне тиесілі төлем сомасын алып үлгермеген қызметкер қайтыс болған жағдайда, онда ала алмаған жалақы заң бойынша мұрагерлерге беріледі. Қызметкермен жеке еңбек шарты бұзылған кезде жұмыс берушінің кінəсінен оған тиесілі басқа да төлемдер белгіленген мерзімдермен салыстырғанда кешіктірілген кезде жұмыс беруші қызметкерге берешек пен өсімақы төлейді (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 76-бабының 3-тармағы). Өсімақының мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландыру ставкасы бойынша белгіленеді жəне төлем жүргізілуге тиіс болған күннен кейінгі күннен бастап əрбір кешіктірілген күнтізбелік күн ішінде есептеліп төленген күнмен аяқталады. Жұмыс берушінің кінəсінен еңбек кітапшасын беру кешіктірілген кезде қызметкерге мəжбүрлі жұмыста болмаған уақыты үшін орташа жалақы төленеді. Жекелеген жағдайларда жеке еңбек шарты жарамсыз деп танылуы мүмкін. жүктеу/скачать 2.12 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|