менту, возник инструментарий, который
они теперь могут использовать в практиче-
ской деятельности.
Для многих людей — особенно из реги-
онов, где ритм жизни не так высок, — ста-
ло настоящим открытием то, что в жизни
могут быть варианты, что ее можно менять,
что есть способы воздействия на окружаю-
щий мир. Это привело не только к росту эф-
фективности в работе, но и к положитель-
ным изменениям в личной жизни.
Нам писали: появилось больше времени,
стали больше успевать, чаще бывать с семь-
ей. Это реальные изменения: не просто пе-
ревыполнение плана на работе, но — пере-
осмысление подхода к самой жизни.
Это очень важно для нас, потому
что одна из наших целей —
помочь людям
понять, что они при желании могут менять
свой мир и свои отношения.
Еще яркий пример изменения отноше-
ний. В первый год обучались только «сред-
ние менеджеры»— на них, руководителей
отделов и групп, и были рассчитаны наши
программы. Но когда у нас началась вторая
волна обучения, это была волна высшего ме-
неджерского состава. Что произошло?
Топ-менеджеры, как правило, не очень
активно учатся — они уже и так профессио-
налы.. . Но тут они увидели, что их подчинен-
ные стали эффективнее работать, с удоволь-
ствием и пользой применять то, что усвоено
на тренингах, охотно об этом рассказывают
и реально заинтересованы в том, что дела-
ют! У высшего руководства тоже возник ин-
терес, и вот — вторая волна проходивших
программу состояла уже из «топов». Так по-
лучилось, что благодаря программе у нас
сформировались эффективные, сплоченные
управленческие команды — люди работа-
ли много лет вместе, но только на тренин-
ге получили благоприятную возможность
обсудить наболевшие вопросы личного
и производственного характера, научиться
доверять друг другу, прояснить все напря-
женные моменты... Даже самые застаре-
лые. На некоторых предприятиях люди ра-
ботают по 15-20 лет вместе, у них уже на-
коплены конфликты «со стажем». Но после
нескольких тренингов они стали по-другому
общаться и по-другому решать проблемы.
Очень большую помощь оказали эти кур-
сы тогда, когда у нас сменилось руководство.
Новый руководитель привел с собой команду
из западной компании, и старым сотрудни-
кам пришлось с ней срабатываться. Для нас
это было прекрасной возможностью увидеть,
как нам удалось с помощью программы под-
готовить людей к изменениям, — буквально
за год, с 2005 по 2006 г.
Корпоративная культура пришедшей ко-
манды очень сильно отличалась от нашей,
российской, — но менеджеры были к это-
му готовы. Те, кто прошел нашу программу,
легче отнеслись к переменам. Для нас очень
важно сознавать, что мы подготовили лю-
дей — и что многим обучение действитель-
но помогло.
О степени воздействия чистого ТМ тут
не скажешь — он был только одной из про-
грамм. Но — из тех программ, которые силь-
но повлияли на мировоззрение людей, на ка-
чество их жизни.
Программа «Личная эффективность»
в разработке Глеба Архангельского ока-
залась востребованной и результативной,
как с точки зрения подхода к работе, так
и с позиции внутренних открытий.
ПОДГОТОВКА УЧАСТНИКОВ
ТМ-ОБУЧЕНИЯ
Корпоративный тренинг по тайм-менедж-
менту начинается вовсе не в тот момент,
когда тренер выходит к флипчарту и при-
ветствует группу. Чтобы тренинг прошел ус-
пешно, участников нужно подготовить за-
ранее — должна быть создана соответству-
ющая мотивация.
Как правило, подготовка к тренингу на-
чинается с того, что будущих участников
знакомят с тематикой тайм-менеджмента,
то есть с «актуализации» темы.
Работа над чувством времени должна
войти как необходимый элемент во все
наши школы. Так же, как мы должны
приучать к развитию глазомера,
быстроты сообразительности, мы
должны приучать и к чувству времени.
Достарыңызбен бөлісу: