Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации

254 
Управление библиотечным персоналом 
Приходит на работу вовремя 
почти никогда 0 1 2 3 4 почти всегда 
Предупреждает в случае опоздания 
почти никогда 0 1 2 3 4 почти всегда 
Общая сумма оценки составляет основу рейтинга поведения. 
Метод профессиограмм — анализ работы исполнителя, выделение 
основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия. 
Профессиограмма содержит описательные характеристики деятель­
ности, количественную оценку элементов деятельности, психограмму. 
Описательные характеристики деятельности включают: параметри­
ческое описание (структура библиотеки, цели и задачи, основные виды 
деятельности); морфологическое описание (средства труда, рабочее мес­
то, основные элементы деятельности и т. д.); функциональное описание 
(последовательность операций, «технология действия», режим труда и от­
дыха, взаимодействие и коммуникации). 
Количественная оценка элементов деятельности включает выделен­
ные задания и их описание. 
Психограмма содержит требования, предъявляемые деятельностью 
к исполнителю, и профессионально важные качества. 
Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение 
эффективности работы сотрудников внутри группы и сопоставить работ­
ников между собой. 
При использовании метода классификации все работники распреде­
ляются по какому-либо одному общему критерию от лучшего до худшего. 
Метод альтернативной классификации предполагает сравнение каждого 
работника с каждым. Общее количество раз, когда работник оказывается 
лучшим в паре, и составляет систему общего рейтинга. 
Выбор используемых методов индивидуальной и групповой оценки 
определяется количеством сотрудников библиотеки, выполняющих одно­
родную по содержанию работу, или необходимостью оценки качеств ра­
ботников, особенно важных для определенных направлений и видов дея­
тельности библиотеки. Результаты оценки учитываются при подготовке 
представления на работника. 
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности ра­
ботников к выполняемой ими деятельности, выявить уровень их потенци­
альных возможностей для оценки перспектив профессионального роста и 
должностного продвижения. 
Различия в характере и содержании труда по должностям обуславли­
вают различия во времени, необходимом для оценки правильности реше­
ния о приеме на работу или назначении на новую должность. В отношении 
рядовых исполнителей такая оценка может быть дана уже через несколь­
ко месяцев, а для руководителей высшего и среднего звена, как правило, 
Оценка и аттестация кадров библиотек 
255 
через год или более. С учетом этих различий периодичность и сроки про­
ведения аттестации определяются руководителем учреждения, но не чаще 
одного раза в год. 
В связи с тем, что нормы трудового поведения и основы будущей дея­
тельности закладываются в первые месяцы профессиональной, должност­
ной и социальной адаптации, а аттестация в соответствии с законом не 
может быть проведена ранее чем через год после приема на работу в биб­
лиотеку, контроль и оценку сильных и слабых сторон деятельности работ­
ника (в особенности молодых специалистов), необходимую помощь в адап­
тации следует осуществлять регулярно и заблаговременно, а аттестацион­
ные мероприятия рассматривать как итог индивидуальной работы руково­
дителя с персоналом. С этой целью используют институт «наставников» 
или собеседования руководителей с сотрудниками. 
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттеста­
ция и подведение итогов. 
На подготовительном этапе определяются сроки, график проведения 
аттестации, формируется состав аттестационной комиссии, подготавлива­
ются материалы аттестации (бланки, формы и т. д.). 
В состав аттестационных комиссий включаются председатель (как 
правило, заместитель директора библиотеки), секретарь и члены комис­
сии, высококвалифицированные специалисты и представитель профсоюз­
ной организации. 
Сроки, график проведения аттестации и состав аттестационной ко­
миссии утверждаются приказом директора библиотеки и доводятся до све­
дения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за две недели 
до ее начала. Как правило, в первую очередь аттестуются руководители 
подразделений, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов 
аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. 
Сама аттестация включает: подготовку непосредственным руководи­
телем аттестуемого представления, содержащего всестороннюю оценку 
работника; заседание аттестационной комиссии. 
Представление содержит оценку соответствия профессиональной под­
готовки работника квалификационным требованиям по должности и разря­
ду оплаты труда, его профессиональной компетентности, отношения к рабо­
те и выполнению должностных обязанностей, результатов работы за про­
шедший период (аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем 
за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами). 
Для подготовки представления на работника непосредственным руко­
водителем могут быть организованы мероприятия, направленные на полу­
чение дополнительной информации: представление аттестуемым отчета о 
работе за предшествующий период; индивидуальная (анкетирование, ин­
тервью, тестирование) или групповая оценка труда аттестуемого. 

256 
Управление библиотечным персоналом 
Получение и использование дополнительной информации при подго­
товке представления на работника направлены на обеспечение объективно­
сти оценки. Завышенная или заниженная оценка деятельности работника 
провоцирует конфликт, затрагивающий интересы и других членов коллек­
тива. Типичными ошибками завышения оценки деятельности являются: 
• дружеское расположение, возникшее на основе неоднократного 
неформального общения; 
• великодушие руководителя, желающего быть добрым; 
• «шлейф» высокой репутации сотрудника; 
• оценки по второстепенным критериям и внешним признакам; 
• завышенная оценка лично симпатичного, психологически прият­
ного сотрудника; 
• контраст с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, 
или худшими другими коллегами. 
Типичные ошибки занижения оценок: 
• личная антипатия; 
• «шлейф» плохой репутации сотрудника; 
• неумение работника эффективно представить свою работу; 
• придирчивость, «шлейф» предыдущего конфликта; 
• преднамеренное, но еще не известное сотрудникам повышение 
требований из-за какой-либо новой информации; 
• завышение требований с целью преднамеренного дальнейшего на­
казания сотрудника. 
Оценку деятельности работника, сформированную на основе соб­
ственной информации руководителя и полученной дополнительной ин­
формации, целесообразно обсудить с работником в доверительной беседе. 
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушива­
ет аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. 
Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требо­
вательности, объективности и доброжелательности, исключать проявле­
ния субъективизма. 
Аттестационная комиссия открытым или тайным голосованием (ре­
шение по процедуре голосования принимает аттестационная комиссия) 
принимает решение о соответствии работника занимаемой должности и 
отнесении его к разряду по оплате труда или о несоответствии его занима­
емой должности. 
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без ува­
жительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. 
Голосование считается действительным, если в работе аттестацион­
ной комиссии приняло участие не менее 2 / 3 числа ее членов. Результаты 
голосования определяются простым большинством голосов и заносятся в 
протокол заседания комиссии. При равенстве голосов аттестуемый работ-
Оценка и аттестация кадров библиотек 
257 
ник признается соответствующим определенной должности и разряду оп­
латы труда. 
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие ат­
тестуемого. 
Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомен­
дации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, который 
подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, приняв­
шими участие в голосовании. Заседание аттестационной комиссии оформля­
ется протоколом. Материалы аттестации передаются руководителю орга­
низации для принятия решения. Аттестационный лист и представление ра­
ботника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. 
Решение аттестационной комиссии доводится до сведения аттестуе­
мого непосредственно после подведения итогов голосования. 
Подведение итогов аттестации включает: анализ кадровой информа­
ции и организацию ее использования; подготовку рекомендаций по работе 
с персоналом; утверждение результатов аттестации. 
В ходе анализа результатов аттестации выявляются работники, не 
удовлетворяющие, удовлетворяющие и существенно превышающие стан­
дарты труда, оценивается уровень развития профессионально важных ка­
честв, оцениваются перспективы эффективной деятельности, возможнос­
ти профессионального и должностного роста сотрудников, ротации кад­
ров и формирования управленческого резерва. 
Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные 
таблицы эффективности работников, выделяются группы риска (неэф­
фективно работающих или работников с неоптимальным уровнем профес­
сионально важных качеств), выделяются группы роста (работников, ори­
ентированных и способных к развитию и карьерному росту), готовятся 
рекомендации по использованию данных аттестации. 
Обобщенные результаты аттестации в недельный срок сообщаются 
директору библиотеки. 
Директор библиотеки с учетом рекомендаций аттестационной комис­
сии в месячный срок принимает решение об утверждении итогов аттеста­
ции и установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. 
О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответ­
ствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке. 
Работники, прошедшие аттестацию в комиссиях при библиотеках и 
признанные по результатам аттестации не соответствующими занимаемой 
должности, освобождаются от работы или переводятся с их согласия на 
Другую работу директором библиотеки в срок не позднее двух месяцев со 
дня аттестации данного работника. 
При несогласии с переводом работники могут быть в тот же срок ос­
вобождены от занимаемой должности с соблюдением требований ст. 35 
КЗоТ Р Ф . 

жүктеу/скачать 3.17 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: