Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации
жүктеу/скачать 3.17 Mb. Pdf көрінісі
|
| Управление библиотечным персоналом
• соответствуют ли ресурсы, имеющиеся в распоряжении библиоте ки, потребностям тех групп читателей, ответственность за обслу 1 живание которых мы берем на себя; • как мы должны поступать в ситуации, когда выполнить читательс кие запросы не представляется возможным; • чем отличается наша библиотека от других и чем мы хотели бы, чтобы она отличалась; • каков имидж нашей библиотеки; • насколько он нас устраивает; • что делается и должно делаться для повышения престижа библио теки, расширения ее влияния, укрепления деловых связей с други ми учреждениями. Нахождение ответов на эти вопросы требует их постоянного обсуж дения в коллективе, а также систематического изучения (мониторинга) состава читателей, изменения спроса, удовлетворенности различных групп населения качеством обслуживания, осведомленности читателей о предлагаемых услугах, об информационных ресурсах страны и региона, которыми можно воспользоваться. Средства, избираемые руководством и персоналом для достижения поставленных целей деятельности, оцениваются с точки зрения их соот ветствия ценностям организационной культуры, действенности, понят ности каждому сотруднику. С указанных позиций их тоже важно обсуж дать в коллективе, так как смысл и перспективность решений руководите лей или поступков подчиненных, не дающих сиюминутного очевидного эффекта, могут быть либо неверно истолкованы, либо просто неизвестны. Недостаточная информированность приводит к возникновению слу хов, домыслов, предубеждений, а также к отчуждению руководства от пер сонала, а персонала от библиотеки, деятельность которой перестает вос приниматься как лично значимая. Поэтому оперативное и полное опове щение сотрудников о состоянии дел и перспективах развития библиотеки, о возможных изменениях организационной структуры и, особенно, пла нируемых нововведениях является действенным средством формирования культуры. Получая информацию не по «рабочему месту», то есть не толь ко в рамках своих полномочий и в связи с выполняемыми обязанностями, а много шире, сотрудники оказываются способными ориентироваться в обстановке, формировать собственные представления. Одновременно они понимают, что для администрации важна точка зрения каждого. Право на свою позицию и право быть услышанным в коллективе — непременные атрибуты организационной культуры. Деловые обсуждения, дискуссии, споры рассматриваются как «созидательная конфронтация», как мощней ший фактор организационного развития и профилактика всегда неконст руктивных эмоционально-личностных конфликтов. Но, конечно, речь идет только о спорах внутри библиотеки. Контактируя с внешним миром (чита- Роль организационной культуры в формировании.. 269 телями, представителями других учреждений, прессой и т. д.), сотрудники непременно демонстрируют единство взглядов и ценностей: положитель ный образ библиотеки формируется только тогда, когда администрация и персонал выступают как единая команда. Стиль взаимоотношений, рациональное распределение власти и пол номочий, активное внутрибиблиотечное деловое общение способствуют привлечению персонала к перспективному планированию, участию в при нятии стратегических решений, то есть к установлению партнерского сти ля управления. Становится возможной реализация способностей, знаний, умений каждого сотрудника, что резко повышает потенциал библиотеки в целом. Наиболее компетентные специалисты считаются экспертами в сво ей области с вытекающими из этого статуса расширенными полномочия ми, правами и ответственностью. Нормы организационной культуры, партнерский стиль управления меняют характер взаимоотношений между сотрудниками, между персоналом и руководством, ведут к формированию команды единомышленников. На начальном этапе существования культура организации складыва ется, главным образом, под влиянием ее основателей. Если их деятель ность была продуктивной, примеры жизни и работы предшественников наследуются, то есть из имевшихся в прошлом ценностей и норм отбира ются те, которые могут служить настоящему и будущему. Основная при чина обращения к истории — воспитание чувства гордости за свою биб лиотеку, понимание важности продолжения традиций, стремление с пози ций прошлого мотивировать персонал в настоящем. Кроме того, видя, с каким уважением библиотека относится к собственной истории, сотруд ники осознают, что их вклад в общее дело тоже не будет забыт. Это стиму лирует творческую активность, способствует развитию и обновлению цен ностно-нормативной системы за счет личного вклада каждого. Принятые в коллективе правила поведения и традиции используются в качестве основания при отборе претендентов на вакантные должности. Решения основываются на том, значимы, привлекательны ли для нового сотрудника ценности организации и способен ли он вписаться в команду. Далее, в период адаптации, именно нормы и традиции, выступающие в роли социальной эстафеты, служат средством приобщения вновь принято го специалиста к культуре библиотеки. Последнее очень важно, потому что привлечение творческих молодых специалистов требует умения ак центировать их внимание на гуманистических целях деятельности, психо логической защищенности работающих в команде, возможностях профес сионального роста. Создание условий для самореализации, удовлетворенности людей со держанием труда — обязательная характеристика жизнеспособной куль туры. Справедливое для деятельности любых учреждений, это положение |