Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации
жүктеу/скачать 3.17 Mb. Pdf көрінісі
|
| 9 Зак. 242
258 Управление библиотечным персоналом Время болезни работника, а также пребывание его в отпуске в двух месячный срок не засчитываются. По истечении указанного срока осво бождение работника по результатам аттестации не допускается. Работнику, увольняемому по результатам аттестации, выплачивает ся выходное пособие в соответствии с действующим законодательством; в трудовую книжку вносится запись в соответствии с законодательством. Расторжение трудового договора производится по основаниям, предус мотренным п. 2 ст. 33 КЗоТ Р Ф . Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должно сти руководящих работников или специалистов, признанных по результа там аттестации несоответствующими занимаемой должности, рассматри ваются в предусмотренном действующим законодательством порядке рас смотрения трудовых споров. Особой тщательности подготовка и проведение аттестации требуют в ситуации директивного или недирективного сокращения персонала. Пре обладание в библиотеке бюрократической организационной культуры, где сотрудники, как правило, технологически дисциплинированы, работа ют по заранее определенным правилам, ориентируются на мнение руко водства, означает, что решающим голосом обладает руководитель. В та кой ситуации, помимо строгого соблюдения КЗоТ, при проведении аттес тации необходимо следование некоторым основным правилам: • коллективность аттестации — проходить аттестацию должен не только конкретный сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а все подразделение или функциональное направление деятельности; • обязательность участия экспертов, внешних по отношению к под разделению, незаинтересованных в индивидуальных результатах и обеспечивающих объективность оценки; • возможность подготовки самоотчетов и перекрестной оценки каждого сотрудника с участием коллег, подчиненных, руководи телей; • обязательность не только сокращения неэффективных работни ков, но и продвижения эффективных. Следование этим правилам направлено на доведение до индивидуально го сознания каждого сотрудника необходимости изменить свое поведение, свое место в организации, задуматься о необходимости оставаться именно в этом учреждении. Основной инструмент недирективного сокращения — эмоциональные, ценностные мотивы при формировании решения об уволь нении, и, в конечном счете, принятие каждым решения или преодоление не гативного отношения к решению руководства о возможности ухода из орга низации. Именно недирективные методы позволяют получить экономичес кий и психологический эффект от сокращения персонала. Индивидуальная работа с персоналом. Планирование карьеры 259 ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ Индивидуальная работа с персоналом — важная форма управления деятельностью библиотечного коллектива, осуществляемая руководите лем библиотеки и руководителями структурных подразделений. Руково дитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работ ников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение. Мо ральные и деловые качества персонала становятся для него объектом про фессиональной деятельности: • собственно профессиональные качества — профессиональные на выки, опыт работы, знание иностранных языков, работа с ПК и др.; • морально-психологические как профессиональные — целеуст ремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоот верженность, требовательность; • моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, ува жение других, порядочность, щедрость, справедливость, совесть. Специфика индивидуальной работы с сотрудниками в сравнении с другими направлениями и методами управления персоналом заключается в использовании метода неформального общения для гармонизации уни кального индивидуального сочетания личностных, профессиональных и деловых качеств работника с более или менее жестко формализованными условиями трудовой деятельности. Индивидуальная работа направлена на мобилизацию психологических ресурсов сотрудника с целью повышения качества и эффективности его тру да, реализации его карьерных ориентации, приобщения и поддержки корпо ративной культуры и, в конечном счете, реализации миссии библиотеки. Индивидуальная работа основана на использовании биографических данных, морально-нравственных качеств работника, его способностей и интересов. Наиболее подходящей формой индивидуальной работы является де ловая беседа. Деловая беседа позволяет осуществить непосредственное воздействие на работника, получить информацию о результатах работы, характере его профессионального поведения, о его профессиональных и личных проблемах. Деловая беседа обеспечивает возможность прямой и обратной связи с работником «с глазу на глаз», возможность высказать то, что хочет руководитель, увидеть и почувствовать, как выполняется реше ние, при необходимости что-то скорректировать, разъяснить и т. п. Как форма управленческого воздействия, воспитания и обучения де ловая беседа наиболее эффективна в отношении молодых сотрудников, кандидатов в резерв на выдвижение и других работников, требующих инди видуального подхода. |