Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации
жүктеу/скачать 3.17 Mb. Pdf көрінісі
|
| Управление библиотечным персоналом
В зависимости от профессионального, должностного положения ра ботника, возраста и стажа работы в библиотеке содержанием индивиду альной работы может быть: • содействие профессиональной и социальной адаптации в коллек тиве или в новой должности; • мотивирование профессионального и должностного роста, карь ерных ориентации; • мотивирование инновационного поведения, приглашение сотруд ников к участию в изменениях, выдвижению новых идей, подкреп ленное внимательным отношением к поиску нового со стороны любого сотрудника; • конструктивное «управление» конфликтными ситуациями в меж личностных отношениях, отношениях между сотрудником и кол лективом (группой), межгрупповыми конфликтами; • формирование адекватных социально-психологических реакций в ситуациях недирективного сокращения персонала или понижения в должности и др. Особого внимания в содержании индивидуальной работы с персона лом требуют ситуации необходимых изменений в деятельности библиоте ки, затрагивающих интересы значительной части сотрудников. Направ ленность индивидуальной работы может быть конкретизирована с учетом следующих уровней изменений: • изменения в знаниях — требуют минимального времени и затрат. Достаточно провести программу обучения, распространить мате риалы, например, инструкции. Однако проблема связана с тем, что почти все могут знать, как надо делать, но никто в организации не будет делать так, как надо, потому что может считать это невоз можным, слишком сложным, неэффективным и т. д.; • изменения в индивидуальных установках — требуют более дли тельного времени и больших затрат, поэтому необходимо создать условия для того, чтобы работник принял необходимость изме нений; • изменения в индивидуальном поведении — должны быть обеспе чены еще большим временем и ресурсами. Самое главное на этом этапе — работник должен получить положительный опыт нового поведения; • изменения в групповом поведении — наиболее сложное органи зационное изменение, требующее максимального времени и суще ственных ресурсов. Сотрудники, прошедшие программу обуче ния, нередко теряют общий язык с коллегами, «отторгаются» кол лективом, если не отказываются от своих нововведений. Обязан- Индивидуальная работа с персоналом. Планирование карьеры 261 ность руководителя в такой ситуации — оказать инноватору не только организационную, управленческую, но и психологичес кую поддержку. Индивидуальная работа с персоналом — одно из важнейших условий планирования карьеры сотрудника библиотеки, формирования устойчи вого интереса каждого работника к карьерному росту. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или професси ональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Потенциал карьерных возможностей зависит от множества факто ров: возраста, семейного положения, состояния здоровья, уровня образо вания и профессиональной подготовки, служебного окружения, от состо яния организации, ее внутренней и внешней среды. Ресурсные характеристики карьерных возможностей работников библиотек в условиях относительно низкого уровня материального благо состояния в значительной степени опираются на стратегические жизнен ные интересы (ориентиры), позволяющие строить жизнь в соответствии с личным замыслом и планом. Стратегически верным будет такое управление карьерой, которое связано не только с внутренней и внешней средой организации, но и с ана лизом индивидуальных жизненных стратегий каждого работника: сохра нение рабочего места и статуса путем расширения профиля квалификации и других мер, соответствующих изменениям круга должностных обязан ностей (адаптационный тип); активное карьерное поведение путем повы шения общего и профессионального образования, творческого трудового поведения, демонстрации карьерных притязаний и т. п. Неравномерность карьерного процесса выражается в том, что переход на новую ступень профессионального и должностного роста вызывает необ ходимость адаптации к новому статусу и последующей самооценки карьер ных ориентации (продолжать профессиональное и должностное продвиже ние или остановиться на достигнутом статусе). В этой связи уместны прово димые различными способами самооценки своего профессионально-квали фикационного соответствия новым должностным обязанностям. В карьерном процессе могут иметь место спады, возникающие по раз ным причинам: отсутствие в библиотеке вакантных должностей, соответ ствующих образовательному и квалификационному уровню, неожидан ные организационные и структурные изменения, состояние здоровья, из менения семейного положения, рождение детей и другие события. |