Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации
жүктеу/скачать 3.17 Mb. Pdf көрінісі
|
| Анализ потребности в резерве дает возможность определить теку
щую и перспективную потребность в управленческих кадрах, подобрать заместителей руководителей с учетом перспектив их служебного роста. 264 Управление библиотечным персоналом При формировании списка резерва следует решить, кто из включен ных в список резерва должен пройти обучение и какую форму подготовки применить к каждому кандидату. Для формирования списка резерва используют следующие методы: • анализ документов — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации и др.; • интервью (деловая беседа) по специально составленному плану для выявления интересующих сведений (стремлений, потребнос тей, мотивов и т. п.); • наблюдение за поведением работника в различных ситуациях; • оценка результатов трудовой деятельности — производительнос ти труда, качества выполнения работы, выполнения заданий руко водителя и др. Наиболее весомыми факторами, учитываемыми при формировании качеств руководителя в резервируемой должности, являются: • мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориен тация на перспективу, успех и достижения; • профессионализм и компетентность — образовательный и возраст ной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовлен ности, самостоятельность в принятии решений и умение их реали зовать, умение вести переговоры, аргументировать и отстаивать свою позицию и др.; • личные качества — интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональ ная устойчивость и т. д. Д л я подготовки кандидатов используют следующие методы: • индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего ру ководителя; • стажировка в должности в своей или другой организации; • учеба в институте или на курсах в зависимости от планируемой должности. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходима социально-психологическая подготовка. Решение проблем быстрого вза имного приспособления нового руководителя и коллектива достигается путем ориентационных программ, управленческих тренингов, тренингов на командообразование. Одновременно решаются и проблемы сплочения коллектива и повышения эффективности работы (см. также «Подготовка и переподготовка кадров библиотечных работников», «Управление биб лиотекой (кадры управления)»). Роль организационной культуры в формировании. 265 РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ БИБЛИОТЕЧНОГО КОЛЛЕКТИВА Проблемы формирования организационной культуры начали разра батываться в теории социального управления сравнительно недавно — в 80-х гг. XX в., хотя мысли о важности корпоративного духа, сплоченно сти коллектива, соотнесения людьми смысла своей жизни с целями разви тия организации высказывались еще в начале двадцатого столетия пред ставителями школы «человеческих отношений» в управлении. Библиотеч ной теорией и практикой значимость организационной культуры также начинает осознаваться. Организационная культура — это совокупность господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм и образцов поведе ния, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независи мо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Вопрос о необходимости формирования организационной культуры не обсуждается. Начиная действовать в этом направлении, библиотека не заполняет пустоту, а замещает одни ценности, убеждения, правила пове дения другими. И речь всегда идет либо о сознательном и целенаправлен ном формировании организационной культуры, либо о том, чтобы доволь ствоваться стихийно складывающимся порядком вещей. Кроме того, поскольку определенная культура присуща любой органи зации, а чем дольше период ее существования, тем сильнее привычки и сте реотипы, организационной культурой нельзя манипулировать. Поэтому процесс ее сознательного формирования является постоянным и трудным. Организационная культура складывается из комплекса компонентов: • представления о миссии, назначении библиотеки, основных целях ее деятельности, осознанных и разделяемых всеми сотрудниками; • вытекающих из миссии ценностей организации; средств, исполь зование которых допустимо для достижения целей деятельности библиотеки; • принятых норм распределения власти и полномочий; стиля взаи моотношений как внутри библиотеки, так и при ее взаимодействии с другими учреждениями; • внимания к собственной истории, традициям, обычаям; • порядка приобщения новых членов коллектива к ценностям биб лиотеки; • условий, создаваемых для самореализации сотрудников, и приня тых форм их поощрения. Между этими компонентами существуют жесткие связи взаимовлия ния. Организационная культура базируется на представлениях о миссии, |