Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации
жүктеу/скачать 3.17 Mb. Pdf көрінісі
|
| Управление библиотечным персоналом
в библиотечной сфере приобретает особое значение из-за большого объе ма монотонных рутинных операций. Гуманистические ценности требуют от администрации использова ния самых разнообразных средств для повышения творческой составляю щей повседневной работы: справедливого распределения рутинных про цессов между сотрудниками, включения в их обязанности исследователь ской компоненты (от простейшей — обзора профессиональной литерату ры до гораздо более сложной — мониторинга читательского спроса и предпочтений); ротации кадров; поощрения инициативных проектов; ак тивного внедрения новшеств. Ориентируясь на мотивацию персонала, а не на администрирование, руководители избирают формы поощрения, исходя из задач организаци онного развития и повышения творческого потенциала коллектива. Для этого помимо материального вознаграждения, возможности которого все гда ограничены, используются: • переобучение, повышение квалификации сотрудников за счет библиотеки; • выделение рабочего времени на ознакомление с новой профессио нальной литературой и ее обсуждение в коллективе; • расширение и усложнение круга обязанностей при одновремен ном предоставлении сотрудникам больших прав и самостоятель ности; • проведение конкурсов инновационных проектов с предоставлени ем авторам права реализации лучших из них; • наставничество, участие в интервьюировании кандидатов на вакан сии в составе аттестационных комиссий; • рекомендация сотрудников для участия в работе профессиональ ных и общественных объединений, представление к награждению и присвоению почетных званий. Таким образом, нормы организационной культуры связывают поощ рение людей с созданием условий для их самораскрытия и максимальной реализации в личностном и профессиональном плане. Организационная культура влияет на развитие персонала любых уч реждений, но для библиотечных коллективов ее роль особенно важна. Эф фективность деятельности определяется двумя группами мотиваторов, называемых в социальном управлении «факторами условий труда» и «фак торами роста». К первым относятся размер заработной платы, режим ра боты, социальные льготы и т. д. Факторами роста являются возможности личного развития и повышения профессионального мастерства, сопричаст ность к делам организации, признание и одобрение коллег, ощущение соб ственной необходимости. По своей значимости они близки и не заменяют Роль организационной культуры в формировании. 271 I друг друга. Однако, если в силу объективных причин использование одной из групп мотиваторов сдерживается, другая начинает выполнять компен саторные функции и применяется более активно. В библиотечной сфере факторы условий труда не являются основным стимулом, именно поэтому пристального внимания требуют «факторы роста», задаваемые ценностя ми и нормами организационной культуры. Если, наблюдая за поведением администрации библиотеки и коллег, сотрудники солидаризуются с ними, начинает складываться команда — устойчивый союз единомышленников, объединенных общими целями и цен ностями. Чем в большей степени человек разделяет взгляды коллекти ва и дорожит своей принадлежностью к команде, тем больше его поведение будет совпадать с групповыми нормами, обогащая их. Приказы и распоря жения перестают быть определяющими в деятельности сотрудников, кото рые работают максимально творчески не по распоряжению администра ции, а тогда, когда не могут подвести команду, осознают свою особую роль в ней и лично заинтересованы в успехе. Этим и объясняется эффектив ность коллективного труда. Команда, активно используя возможности каждого человека, одно временно и защищает личность: ощущая собственную значимость, сотруд ники становятся более уверенными в себе. В сложных жизненных и произ водственных ситуациях они знают, что могут рассчитывать на поддержку коллег. Профессиональная солидарность позволяет с меньшими потерями выходить из кризисных ситуаций, неизбежных в деятельности любой биб лиотеки. Неблагоприятные внешние условия еще более сплачивают кол лектив, тогда как при отсутствии команды вместо поиска путей выхода из создавшегося положения, начинают искать виновных среди руководства или персонала. Но возможны и негативные последствия группового поведения. Они выражаются в появлении внутриорганизационной конкуренции между сильными командами; их отмежевании друг от друга; внутригрупповом фаворитизме, то есть снижении критичности к членам своего коллектива и стремлении к их продвижению. При этом чем больше штат библиотеки, выше профессионализм сотрудников, а значит, и творческий потенциал различных отделов, тем больше вероятность возникновения таких ситуа ций. И тогда именно общие цели деятельности и разделяемые всем персо налом ценности организационной культуры заставляют искать согласия, восстанавливать нормы справедливости в распределении полномочий и ресурсов. Развитие организационной культуры значительно облегчает взаимо действие библиотеки с внешним миром. Дорожа собственными ценностя ми, традициями, правилами поведения, люди более терпимо относятся к другим, признавая правомерность существования множественности куль- |