Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации

278 Управление библиотечным персоналом 
Мотивация деятельности в библиотечном коллективе 
279 
Первые два способа мотивации — прямые, они предполагают непос­
редственное воздействие на человека, а стимулирование — косвенный 
способ, в его основе лежат внешние факторы. В практике управления са­
мой распространенной формой стимулирования является материальное 
стимулирование. Руководителю библиотеки следует учитывать ситуацию, 
в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться из­
бегать преувеличения его возможностей. Чем выше уровень развития от­
ношений в библиотеке, тем реже в качестве средства управления людьми 
применяется стимулирование, тем чаще члены коллектива сами проявля­
ют заинтересованное участие в делах библиотеки. 
Мотивация оказывает воздействие на такие характеристики в дея­
тельности человека, как его усилия, старание, настойчивость, добросове­
стность, направленность. Одну и ту же работу человек может выполнять, 
затрачивая разные усилия, — работать в полную силу и, наоборот, выби­
рать легкие решения. Человек может по-разному стараться, выполняя свою 
роль в библиотеке, стремиться (или не стремиться) к повышению квали­
фикации, качеству труда. Отсутствие настойчивости продолжать и разви­
вать начатое дело может обернуться для библиотеки упущенными воз­
можностями. Добросовестность при исполнении работы означает ответ­
ственное ее выполнение с учетом требований и регулирующих норм. На­
правленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя 
определенные действия. 
Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком 
своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мо­
тивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависи­
мости. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние 
множество других факторов: квалификация и способности работника, пра­
вильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со 
стороны окружения и т. д. Кроме того, в библиотеке результаты работы не 
всегда можно оценить по количественным показателям, и затраченные 
работником усилия компенсируются в соответствии с проведенным на ра­
боте временем, а не по характеристикам достигнутых результатов. Мате­
риальное вознаграждение становится мотивирующим фактором в тех слу­
чаях, когда работники придают заработной плате большое значение и ког­
да четко прослеживается связь между заработной платой и результатив­
ностью труда, то есть увеличение производительности должно приводить 
•(увеличению заработной платы. 
Литература 
1. Алексеева М. М. Организационная культура или культура формы / / Куль­
тура в современном мире: Опыт, проблемы, решения: Науч.-информ. сб. / 
РГБ. — М „ 1997. — Вып. 5. — С. 3 - 4 1 . 
Потребности работников в определенной степени различаются в зависимо­
сти от нескольких причин: от возраста; вида трудовой деятельности; уровня 
профессиональной подготовки; природно-климатических условий; нацио­
нальных особенностей; традиций, обычаев, привычек, черт характера; се­
мейного положения и т. д. Потребности служат мотивом к действию. М о т и в — 
это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к опре­
деленному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных по­
требностей. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в 
нем состояние устремленности, что и лежит в основе мотивации. 
Существует довольно много теорий о мотивации, и в зависимости от 
предмета анализа их можно разделить на: 
1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работни­
ка-человека. Эти теории исходят из определенного образа работ­
ника, его потребностей и мотивов («ХУ-теория» Макгрегора, тео­
рия человеческих отношений, теория «2» Оучи). 
2. Внутриличностные теории, которые анализируют структуру по­
требностей и мотивов личности и их проявление (теория иерархии 
потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, тео­
рия мотивационных потребностей Д. МакКлеланда, теория двух 
факторовФ. Герцберга). 
3. Процессуальные теории, которые выходят за рамки отдельного 
индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов 
среды (теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справед­
ливости С. Адамса, теория усиления мотивации Б. Скинера, тео­
рия мотивации как процесса управления выбором В. Врума и др.). 
Зная современные теории мотивации, руководителю библиотеки бу­
дет значительно легче привлечь к работе образованных, знающих людей, 
помочь сотрудникам лучшим образом реализовать свои возможности в 
русле задач, поставленных перед библиотекой. 
Существуют различные способы мотивации, а именно: 
• нормативная мотивация — побуждение человека к определенно­
му поведению посредством психологического воздействия (убеж­
дения, внушения, информирования и т. д.); 
• принудительная мотивация, которая основывается на власти и уг­
розе ухудшения удовлетворения потребностей работников в слу­
чае невыполнения ими соответствующих требований; 
• стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а 
на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуж­
дающих работников к определенному поведению. В качестве сти­
мулов могут выступать отдельные предметы, действия других лю­
дей, общение, предоставляемые возможности и многое другое, что 
может быть предложено человеку в компенсацию за его действия. 

280 

жүктеу/скачать 3.17 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: