Підручник
Юридичний порядок припинення трудових правовідносин
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| Юридичний порядок припинення трудових правовідносин
передбачає низку процедур і дій суб’єктів, в результаті яких припиняють існування взаємні суб’єктивні права і юридичні обов’язки сторін цих суспільних зв’язків. Головною ознакою регламентації звільнень у багатьох країнах є попередження про звільнення. Це в першу чергу вияв взаємоповаги працівника і роботодавця один до одного, а крім того, встановлення можливості стабілізувати процеси, що відбуваються під час звільнення. Крім того, це стала соціально-правова традиція, яка має глибоке коріння, що ґрунтується на засадах приватного права. Строки попередження про звільнення – важлива гарантія його законності. Згідно зі ст. 11 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 р. працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв’язку з якою було б недоцільно вимагати від підприємця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження. Тобто, йдеться про те, що будь-який працівник повинен бути заздалегідь попереджений про звільнення, за виключенням випадків учинення ним серйозних дисциплінарних проступків або інших діянь, які перешкоджають продовженню трудових відносин (н-д, втрата довір’я до працівника, який безпосередньо обслуговує товарні або грошові цінності). Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Попереджувати працівника персонально означає попереднього повідомити його особисто про можливе наступне звільнення з роботи. Закон таким чином надає працівникам можливість самим визначитися з їх перспективами: або погодитись на переведення на іншу роботу у цього роботодавця або шукати іншу. Для кадрових служб підприємств, установ, організацій Міністерство соціальної політики України прийняло Лист від 15 лютого 2012 р. № 18/06/186-12 «Про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці», в якому роз’яснюється, що відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. До закінчення двомісячного строку з дня попередження звільнення працівників з ініціативи адміністрації на зазначених підставах Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 265 без їх згоди не допускається. Разом з цим при наявності письмового прохання працівника скоротити термін попередження про наступне звільнення, який є обов’язковим тільки для адміністрації, працівник може бути звільнений до його закінчення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Слід зазначити, що у даному випадку працівник може звільнитися також з інших підстав, а саме за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переводом (п. 5 ст. 36 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Щодо форми попередження (усної чи письмової) закон нічого не передбачає. Але з метою запобігання непорозумінням, роботодавцеві слід все ж повідомляти працівника про наступне звільнення у письмовій формі. Практика показує, що письмові попередження про звільнення складені у двох екземплярах і підписані сторонами трудового договору, дисциплінують їх та вносять ясність щодо майбутніх дій роботодавця. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. В цілому ст. 49-2 КЗпП України відповідає нормам Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 р. Хоча, на наш погляд, вона має бути доповнена нормою про виплату компенсації за не попередження про звільнення або звільнення до перебігу строку попередження. Судова практика до певної міри усунула цю прогалину. Згідно з абз. 6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Але друге речення ч. 3 ст. 235 КЗпП України, з формальної точки зору, дозволяє виплачувати компенсацію за не попередження або несвоєчасне попередження працівника про звільнення, тільки у випадках, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Таким чином, можна стверджувати, що норми ст. 49-2 і 235 КЗпП України мають бути приведені до вимог Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 р. щодо встановлення норм про попередження працівника про звільнення. Законність і обґрунтованість рішень про припинення трудових правовідносин – є основою верховенства права у цій сфері. Порядок припинення трудового договору з ініціативи роботодавця завжди досить ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 266 детально регламентувався законодавством та колективними договорами. Законність дій роботодавця щодо правильності звільнень працівників залежить не тільки від того наскільки вірно вибрана підстава для звільнення, але й чіткого порядку припинення трудового договору, на що неодноразово звертається увага у постанові № 9 Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів». Слід також зауважити, що порядок припинення трудового договору за трудовим законодавством України і Конвенцією МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 р. суттєво різниться. В одних позиціях більш суттєві гарантії для працівників містить національне законодавство, в інших – міжнародне. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|