Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| протекціонізму в трудових правовідносинах. Згідно з п. «с» ст. 7
Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні, більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації. Йдеться про вирішення проблеми правового обмеження виробничого протекціонізму і його морально-психологічних та юридичних наслідків. Протекція – це впливова підтримка з боку когось, яка сприяє влаштуванню чиїхось справ. Слово «protectio» у перекладі з латинської мови означає прикриття. Одним із правових механізмів протидії цьому негативному явищу є конкурсний відбір працівників та виборність керівних посад. Пункт 7 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про державну службу» визначає забезпечення рівного доступу до державної служби як заборону всіх форм та проявів дискримінації, відсутність необґрунтованих обмежень або надання необґрунтованих переваг певним категоріям громадян під час вступу на державну службу та її проходження. А відповідно до ч. 1 і 2 ст. 21 названого Закону, вступ на державну службу здійснюється шляхом призначення громадянина України на посаду державної служби за результатами конкурсу. Прийняття громадян України на посади державної служби без проведення конкурсу забороняється, крім випадків, передбачених цим Законом. Дискусійним і надзвичайно складним є питання реалізації у трудовому законодавстві принципу відданості працівника своєму роботодавцеві. Вірний – це такий, який викликає повну довіру, постійний у своїх відносинах, почуттях і поглядах. Отже вияв працівником вірності роботодавцю – це абсолютно прийнятна форма взаємин у трудових правовідносинах, які будуються на взаємній довірі. Патріотизму від працівника роботодавець очікувати не повинен. Тобто, допоки працівник заробляє собі на життя у роботодавця, він зобов’язаний використовувати всі свої сили для вирішення завдань, що стоять перед роботодавцем (тут неважливо, де виконує роботу працівник: на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи) та утримуватися від всього, що шкодить законним інтересам роботодавця. За іншого підходу до вирішення цієї Модуль 1. ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК СКЛАДОВА ПРАВА ДЕРЖАВИ 47 проблеми ігноруються інтереси роботодавця, який розраховує, як мінімум, на сумлінність працівника та ризикує більшим (особливо, коли йдеться про підприємницьку діяльність). У цій тезі абсолютно відсутній будь-який пафос, а відображено бажання роботодавців мати в особі працівників тих, хто викликає повну довіру. Однак є й одне суттєве зауваження. Працівник забезпечує інтереси роботодавця до тієї міри, до якої це не шкодить його власним інтересам. Забезпечення інтересів одного суб’єкта за рахунок іншого в праві не допустимо. Далі розкриємо ряд важливих принципів такого інституту як трудовий договір. Норми трудового права мають бути надійною гарантією від проявів свавілля роботодавця у процесі використання робочої сили працівників. Йдеться про обмеження свавілля роботодавця через використання примусу до праці ч. 3 ст. 43 Конституції України. Свавілля роботодавця найяскравіше виявляється саме в посяганні на основоположні принципи трудового права, закріплені у нормах ст. 21, 23, 31. 32, 33, 34 КЗпП України, а конкретно: принципи визначеності трудової функції та стабільності трудових правовідносин. Трудове законодавство України встановлює досить жорсткі і однозначні правила щодо переведень працівників. Відповідно до ст. 31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тобто, працівник не зобов’язаний виконувати роботу, яка виходить за межі спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. На таку роботу потрібна його згода. Законодавець встановив виключення з цього правила тільки для виняткових обставин, що перераховані в ч. 2 ст. 33 КЗпП України. Стаття 33 КЗпП України, в редакції Закону № 1356- XIV від 24.12.99 р., не передбачає виробничу необхідність, як виключну обставину, яка дозволяє переводити працівника на іншу роботу без його згоди. Проте існують й інші точки зору щодо переведень у разі виробничої потреби. Так Конвенція МОП № 29 не відносить тимчасове переведення на іншу роботу у випадку виробничої потреби для заміщення відсутнього працівника до випадків посягання на принципи свободи праці та визначеності трудової функції. На наш погляд, вирішення цієї проблеми шляхом цілковитої заборони переведень без згоди працівника у разі виробничої потреби є не реальним, що доводить практика застосування ст. 33 КЗпП України в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99 р. Її вирішення знаходиться в іншій площині, а саме у поєднанні основоположного принципу трудового права – свободи праці з принципом консолідації, тобто врахування інтересів як роботодавця, так й інших працівників. Кожен працівник виконує свою трудову функцію в системі виробничих зв’язків, учасниками яких, крім нього, є й інші працівники, інтересами яких також не можна нехтувати. У вирішенні ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 48 проблеми правового регулювання переведень акценти зосереджено на взаємній згоді сторін на новацію трудового договору, виключення будь- якого примушення до праці. Але таку загальну конструкцію не можна використовувати до виключних ситуацій, коли йдеться про забезпечення інтересів інших суб’єктів виробничих зв’язків: роботодавця, працівників діяльність яких безпосередньо переплітається з діяльністю працівника, який підлягає переведенню. Опосередковано ця позиція підтверджується й положеннями ч. 1 ст. 2 Конвенції МОП № 29. В розумінні цієї Конвенції термін примусова чи обов’язкова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Конвенцію МОП № 29 УРСР ратифікувала 10.08.1956 р. і вона є частиною національного законодавства. Тому у виключних випадках, роботодавець може перевести працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, керуючись положеннями цієї Конвенції, якщо йдеться про випадки заподіяння значної шкоди підприємству, однак обставини, які передбачає ч. 2 ст. 33 КЗпП України, відсутні. Стабільність трудових правовідносин – це принцип, який складає серцевину норм трудового права, де виражається заступництво держави. Сюди можна віднести норми, які передбачають визначеність трудової функції працівника, обмеження щодо застосування строкових трудових договорів, позбавлення можливості роботодавця свавільно розривати трудові правовідносини тощо. Так, згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|