Підручник
ставлення до працівників із боку роботодавця
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| ставлення до працівників із боку роботодавця. Цей принцип трудового
права розвиває ідею про рівність громадян, відображену в ст. 24 Конституції України. Цей принцип зобов’язує роботодавця однаково ставитися до всіх працівників підприємства і забороняє дискримінацію окремих робітників чи службовців. Щодо заборони дискримінації, то цей принцип частково реалізовано й у чинному трудовому законодавстві. Зокрема, це ст. 2-1 і 22 КЗпП України. Напевне, в трудовому законодавстві України варто було б наголосити на нетерпимості держави до проявів дискримінації особи у трудових правовідносинах. У вирішенні трудових спорів про дискримінацію суди мали б важливий орієнтир для прийняття правових рішень. Конституція України і міжнародно-правові акти передбачають низку важливих норм, які запобігають проявам дискримінації певних категорій працівників. Так, відповідно ч. 3 ст. 24 Конституції України рівність прав Модуль 1. ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК СКЛАДОВА ПРАВА ДЕРЖАВИ 45 жінки і чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у праці та винагороді за неї. Гарантії щодо праці жінок, встановлені главою ХІІ КЗпП України, цілком кореспондуються і розвивають положення зазначеної конституційної норми. Проте чи дійсно так ефективні антидискримінаційні механізми захисту, наприклад, при прийнятті на роботу? Так, згідно з ч. 1 ст. 184 КЗпП України забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Відповідно до ч. 2 цієї статті, при відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Практика показує, що роботодавці не мотивують відмову жінкам у прийнятті на роботу обставинами, на які вказує закон. Цинічного і грубого нехтування законом, як правило, не має. Йдеться про приховані форми дискримінації і мотивацію відмови іншими причинами, не пов’язаними з особою претендента: його статтю, віком, віросповіданням чи приналежністю до певної нації або наявністю дітей. Безумовно, роботодавець, вирішуючи питання про прийняття на роботу жінок, неповнолітніх чи інвалідів, розуміє, який додатковий соціальний тягар він на себе бере. Так, наприклад, якщо мова йде про прийняття на роботу жінок, то це передбачає безумовне виконання роботодавцем вимог глави ХІІ КЗпП України, в якій встановлено чотирнадцять статей, що визначають гарантії для цієї категорії працівників. Але такі гарантії містяться не тільки в цій главі. Частина 3 ст. 33 КЗпП України забороняє тимчасове переведення на іншу роботу у випадках, передбачених ч. 2 цієї статті, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років. Отже суть проблеми полягає не в тому, що жінки- працівниці мають нижчий рівень освіченості, кваліфікації чи продуктивності праці (як свідчать наукові дослідження з цієї проблематики, загалом він навіть вищий, ніж у чоловіків), а про небажання роботодавця нести додаткові, пов’язані з особою працівника, втрати. Йдеться не тільки і не стільки про фінансові втрати, а переважно організаційно-виробничі (заміна тимчасово відсутніх працівниць у зв’язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною тощо). Крім того, не можна залишити поза увагою й таке поширене явище як «непряма дискримінація», поширене у країнах з ринковою економікою. Для прикладу візьмемо ситуацію формування кадрами того чи іншого трудового колективу підрозділу. Трудовий колектив підрозділу – соціальна система із своїми сталими неформальними позитивними і негативними організаційними, міжособистісними і психологічними зв’язками. Прийняття на роботу працівника, який за кваліфікаційними ознаками відповідає роботі, але зруйнує позитивну систему соціальних ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 46 зв’язків у колективі, для роботодавця є неприпустимим. А тому у країнах із ринковою економікою непряма дискримінація вважається допустимою, якщо роботодавець здатний довести «ділову необхідність» такої дискримінації. Тобто, у наведеному нами прикладі не йдеться про негативну оцінку працівника в принципі, а йдеться про об’єктивну неможливість включення певної особи в конкретне виробниче середовище. Таким способом проблема усувається з мінімальними втратами, але для запобігання ще більшим. Однак непряму дискримінації необхідно відрізняти від жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|