Висновки та перспективи подальших досліджень

Попроцесний метод калькулювання поділяється на два варіанти: однопроцесний та багатопроцесний. При однопроцесному варіанті калькулювання всі виробничі витрати звітного періоду повністю відносяться на випущену продукцію, внаслідок відсутності незавершеного виробництва і випуску обмеженої номенклатури виробів у одному технологічному процесі. Багатопроцесний варіант калькулювання передбачає розподіл витрат між видами продукції і визначення собівартості продукції та ефективності роботи окремих виробничих дільниць. Позамовний метод калькулювання собівартості продукції використовується для виявлення найвигідніших (прибуткових) замовлень та ідентифікації робіт для визначення договірних цін.

1. Алборов Р.А. Бухгалтерский управленческий учет (теория и практика) / Ролан Архипович Алборов. – М.: Издательство “Дело и Сервис”, 2005. – 224 с.

2. Воронова Е.Ю., Улина Г.В. Управленческий учет на предприятии: [учеб.пособие] / Е.Ю. Воронова, Г.В. Улина – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 248с.

3. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: [учебник для вузов] / Мария Арамовна Вахрушина. – М.: ЗАО “Финстатинформ”, 2000. – 533 с.

4. Безруких П.С. Бухгалтерский учет в СССР / П.С. Безруких. М., “Финансы”. – 1976. – 96 c.

5. Волкова О.Н. Управленческий учет: [учеб.] / Ольга Николаевна Волкова – М.: ТК Вебли, Узд-во Проспект, 2007. – 472 с.

6. Гажиенко Л., Золотухин А. Организация учета себестоимости продукции промышленного предприятия / Г. Гажиенко, А. Золотухин // Себестоимость и цена в планировании, учете и налогообложении. – 2008  – № 7. – С. 128-131.

7. Иванов В.В. Управленческий учет для эффективного менеджмента / Валерий Викторович Иванов, Олег Константинович Хан. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 207 с.

8. Карпова Т.П. Управленческий учет: [учебник для вузов]. / Татьяна Петровна Карпова – М.: ЮНИТИ, 2003. – 350 с.

9. Кузьмин А.М. Формы применения функционально-стоимостного анализа / А.М. Кузьмин, А.А. Барышников. – Машиностроитель. – 2001. – № 6. – С. 37-40

10. Нападовська Л.В. Управлінський облік / Любов Василівна Нападовська. — Дніпропетровськ, 2000. – 450 с.

11. Николаева С.А. Управленческий учет: [учеб, пособие] / С.А. Николаева. – М.: Институт профессиональных бухгалтеров России: Информационное агентство “ИПБ-БИНФА”, 2002

12. Николаева С.А., Шебек С.В. Управленческий учет. Легенды и мифы / С.А. Николаева, С.В. Шебек – М.: Аудиторско-консалтинговая фирма “ЦБА”, 2004. – 288с.

13. Петровська Г. Облік у виробництві / Г. Петровська, О. Коваленко // Баланс. – 2010. – №24. – Частина ІІ. – С. 2-10

14. Пушкар М.С. Тенденції та закономірності розвитку бухгалтерського обліку в Україні (теоретико-методологічні аспекти): [монографія] / Михайло Семенович Пушкар. – Тернопіль: Економічна думка, 1999. – 422 с.

15. Савчук В. Расчет себестоимости – проблема выбора [Електронний ресурс] / В. Савчук. – Режим доступу: http://gaap.ru/biblio/mngacc/foreign/013.asp

16. Теория и практика исчисления себестоимости СССР и ГДР: [под ред. Гюнтера Голла и Анатолия Даниловича Шеремета]. – М.: “Финансы”, 1977. – 285 с.

17. Шим Джейк К. Методы управления стоимостью и анализа затрат / Джейк К. Шим, Джоэл Г. Сигел / [пер. с англ.]. – М.: Информационно-издательский дом “Филинъ”, 1996. – 344 с.

УДК 657: 331.2

Сук П.Л., д.е.н., професор

Національний університет біоресурсів і природокористування України

• 
  точне і своєчасне документальне оформлення даних про обсяг за­трат праці;
  
• 
  відображення обсягу виконаних робіт і затрат робочого часу кож­ним працівником за галузями і підприємством в цілому;
  

• 
  контроль за використанням фонду оплати праці;
  

• 
  дотримання порядку розподілу оплати праці за об'єктами бухгалтерського обліку;
  

• 
  повний і своєчасний розрахунок з працівниками щодо оплати праці;
  
• 
  своєчасне складання та подання звітності щодо оплати праці.
  

Джерелом коштів на оплату праці у підприємствах є частина дохо­ду та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльнос­ті. В бюджетних установах і організаціях - це кошти, які виділяють з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок госпрозрахункової діяльності.

Існують дві системи оплати праці: відрядна і погодинна. Створю­ють різні їхні модифікації - відрядно-прогресивну, відрядно-премі­альну, почасово-преміальну, акордну, акордно-преміальну та інші.

При відрядній системі оплачують за одиницю виконаної роботи або одиницю виробленої продукції; при погодинній системі оплачу­ють за фактично відпрацьований час.

Порядок виплати заробітної плати визначається її системою, яка розробляється на підприємстві і узгоджується з трудовим колективом. Питання нарахування заробітної плати, проведення утримань з неї та платежів у соціальні фонди детально викладено в економічній літературі [1; 3; 5: 6; 7]. Науковці і практики здійснюють пошуки кращих варіантів нарахування та обліку оплати праці в різних формуваннях.

Трудові відносини працівників регулює Кодекс законів про працю України [4]. Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати визначає Закон України “Про оплату праці” [2].

Методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і негрошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності підприємствами, організаціями, іншими юридичними особами незалежно від форм власності (крім бюджетних установ) визначені П(С)БО 26 «Виплати працівникам».

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу чи надані послуги. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно П(С)БО 26 є п’ять видів виплат працівникам, згрупованих за схожими ознаками, а саме: поточні виплати; виплати при звільненні; виплати по закінченні трудової діяльності; виплати інструментами власного капіталу підприємства; інші довгострокові виплати.

Згідно П(С)БО 16 “Витрати” до складу елемента “Витрати на оплату працi” включаються заробiтна плата за окладами й тарифами, премiї та заохочення, матерiальна допомога, компенсацiйнi виплати, оплата вiдпусток та iншого невiдпрацьованого часу, iншi витрати на оплату працi.

Забезпечуючи виконання поставлених завдань, бухгалтерський облік оплати праці має великий вплив на трудову дисципліну. Правильний облік мобілізує працівників на виконання робіт і пошук резервів підвищення ефективності виробництва.

Облік праці та її оплати повинен бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і послуг.

Фонд оплати праці являє собою суму коштів, призначених для оплати праці. Він включає основну, додаткову оплату праці, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Джерелом коштів на оплату праці в підприємствах є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. В бюджетних установах і організаціях – це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок госпрозрахункової діяльності.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі.

Законодавством передбачено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов’язань щодо оплати праці.

Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості”.

Оплата праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів, регулюється власником підприємства. Організовують оплату праці згідно тарифної системи, яка включає: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Держава регулює розмір оплати праці шляхом установлення мінімальної заробітної плати. Законом України “Про оплату праці” [3] визначено, що мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). У разі, коли працівнику, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня.

Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов’язковою на всiй територiї України для пiдприємств усiх форм власностi i господарювання.

Розмiр мiнiмальної заробiтної плати переглядається залежно вiд зростання iндексу цiн на споживчi товари i тарифiв на послуги за угодою сторiн колективних переговорiв.

Крім місячного рівня мінімальної заробітної плати, потрібно законодавчо встановити мінімальний розмір погодинної оплати праці. Нижче цього рівня роботодавці не мають права оплачувати роботу найманих працівників за відпрацьовану годину. Це дасть змогу врегулювати норми оплати на підприємствах і захистити працівників від заниження рівня їх оплати праці з боку роботодавців. Мінімальний розмір погодинної оплати праці використовується в розвинених країнах і ефективно застосовується для регулювання розміру оплати праці.

Під час формування системи оплати праці потрібно виходити з того, щоб чесна і кваліфікована праця мала гідну і достойну оцінку і була основою для підвищення якості і рівня життя громадян.

Цікавим є досвід оплати праці при колективно-відрядній системі, коли окремі підрозділи виконують визначену роботу, розмір оплати кожному працівнику у разі колективного заробітку підрозділу доцільно вираховувати відповідно до відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі (далі – КТУ), який визначається в підрозділах і фіксується у колективному договорі.

Коефіцієнти членам бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади), що передбачено статтею 252-7 Кодексу законів про працю України [4].

Державний комітет статистики України Наказом “Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці” від 5 грудня 2008 р. № 489 затвердив типові форми первинної облікової документації підприємств, установ, організацій щодо обліку особового складу, використання робочого часу та розрахунків з працівниками із заробітної плати:

П-1 “Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу”;

П-2 “Особова картка працівника”;

П-3 “Наказ (розпорядження) про надання відпустки”;

П-4 “Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)”;

П-5 “Табель обліку використання робочого часу”;

П-6 “Розрахунково-платіжна відомість працівника”;

П-7 “Розрахунково-платіжна відомість (зведена)”.

Для оформлення прийому працівників на роботу та їх обліку на підприємстві застосовують “Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу” за типовою формою № П-1. Наказ складають у відділі кадрів на основі заяви працівника.

В наказі зазначається назва структурного підрозділу, професія (посада), кваліфікація, табельний номер працівника, умови прийняття на роботу (на конкурсній основі, за умовами контракту, зі строком випробування, на час виконання певної роботи, на період відсутності основного працівника і т.д.), умови роботи (основна, за сумісництвом, тривалість робочого дня (тижня)), розмір окладу (тарифна ставка).

На кожного працівника підприємства заповнюють по встановленій формі Особову картку працівника (типова форма № П-2). Записи в ній здійснюють на підставі паспорта, трудової книжки, військового квитка, диплома (свідоцтва про закінчення навчального закладу), наказів про приймання, переведення, звільнення тощо.

“Наказ (розпорядження) про надання відпустки” (типова форма № П-3) оформляють на кожного працівника у разі надання йому відпустки.

“Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)” (типова форма № П-4) складають у разі звільнення працівника.

На керівних та інженерно-технічних працівників, службовців, матеріально відповідальних осіб і наукових працівників, крім особових карток, заповнюють також особовий листок по обліку кадрів.

Рух особового складу працівників підприємства інспектор по кадрах відображає в окремій книзі.

Міністерство статистики України Наказом від 27 жовтня 1995 р. № 277 затвердило типові форми первинних документів з облiку особового складу:

П-9 “Книга облiку бланкiв трудових книжок i вкладишiв до них”;

П-10 “Книга облiку руху трудових книжок i вкладишiв до них”;

П-11 “Акт на списання бланкiв трудових книжок або вкладишiв до них”.

Сільськогосподарські підприємства можуть без суттєвих змін використовувати зазначені типові форми документів.

У разі створення на підприємстві окремих колективів через оплату праці враховують економічні взаємовідносини між ними. У сільському господарстві використовують авансування, бо кінцевий результат не можна визначити щомісяця.

Система авансування впливає на методику нарахування та обліку оплати праці. Її потрібно відносити на об’єкти обліку і включати у витрати виробництва.

Оплата праці може здійснюватися за трудовими угодами і за контрактом.

Для контролю за трудовою дисципліною та обліку використання робочого часу ведуть табель обліку використання робочого часу (типова форма № П-5).

У табелі проставляють по датах відпрацьований час, неявки на роботу із зазначенням їх причин. Табель є підставою для нарахування оплати праці працівникам з почасовою оплатою.

Табель підписують керівник структурного підрозділу, а також обліковець або інша особа, що уповноважена вести табель, і здають в бухгалтерію підприємства в одному примірнику.

Передають табель в бухгалтерію два рази на місяць:

• 
  для коригування суми виплат за першу половину місяця (авансу);
  
• 
  для розрахунку заробітної плати за місяць.
  

Вивчення даного питання дає підставу зробити висновок, що кількість первинних документів з оплати праці потрібно скоротити. Достатньо мати одну форму документа для обліку праці і виконаних робіт кінно-ручних робіт і одну форму документа для обліку робіт, які виконуються за допомогою техніки – тракторів, комбайнів тощо.

Із оплати праці утримують податок з доходів з фізичних осіб, збори і відрахування в пенсійний фонд, фонди соціального страхування, по виконавчих листах, своєчасно не повернуті суми підзвітними особами та інші утримання, що передбачено чинним законодавством. Проте, при кожній виплатi заробiтної плати загальний розмiр усiх вiдрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, – п’ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові [4].

Висновки. Організація системи оплати праці, яка формує систему обліку оплати праці на підприємстві, повинна мобілізовувати працівників на досягнення кращих результатів у роботі, посилювати мотивацію до праці, зацікавлювати працівників у результатах своєї роботи, сприяти підвищенню продуктивності праці, поліпшенню умов праці, зміцненню трудової дисципліни і підвищенню рівня оплати праці.
Список використаних джерел:

1. 
   Бухгалтерський облік у сільському господарстві : [навч. посіб.] / за ред. Ф. Ф. Бутинця, М. М. Коцупатрого. – Житомир : ПП “Рута”, 2003. – 512 с.
   
2. 
   Закон України «Про оплату праці» [Електронний ресурс] / Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=108%2F95-%E2%F0. – Назва з екрану
   
3. 
   Карпенко Н. И. Совершенствование первичного учёта в условиях коллективного подряда / Н. И. Карпенко, А. П. Пахомов, Ш. А. Авелян // Планирование и учёт в сельскохозяйственных предприятиях. – 1986. – № 7. – С. 21–23.
   
4. 
   Кодекс законів про працю України: [офіц. видання] / Верховна Рада України. – К.: Концерн „Видавничий Дім „Ін Юре”, 2004. – 160 с.
   
5. 
   Нидлз Б. Принципы учёта / Б.Нидлз, Х.Андерсон, Д. Колдуэлл // Бухгалтерский учёт. – 1992. – № 8. – С. 40.
   
6. 
   Пушкар М. С. Тенденції та закономірності розвитку бухгалтерського обліку в Україні : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня доктора економ. наук : спец. 08.06.04 “Бухгалтерський облік, аналіз та аудит” / М. С. Пушкар. –Тернопіль, 2000. – 30 с.
   
7. 
   Соколов Я.В. Регламентация бухгалтерского учёта : прошлое и будущее / Я.В. Соколов // Бухгалтерський облік і аудит. – 1991. – № 3. – С.61–66.
   

УДК 338.240

Сулима О.Й.

Національна академія природоохоронного та курортного будівництва

Sulima O.

Інтегральний показник загроз діяльності підприємства виконує роль каталізатора зовнішнього середовища та повідомляє про те, що взаємодія та взаємоузгодженість діяльності підсистем промислового підприємства знаходиться під загрозою та відбувається негативний вплив чинників зовнішнього середовища на його загальну діяльність.

Далі для прийняття рішення щодо заходів протидії впливу загроз діяльності підприємства необхідно враховувати можливість та варіанти підтримки на рівнях виникнення загроз. Це пов’язано з тим, що самотужки підприємство не здатне усунути негативні наслідки агресивності зовнішнього середовища.

Результати комплексної оцінки загроз діяльності промислового підприємства є підставою для отримання допомоги від міжнародних організацій, державних, регіональних та місцевих органів самоврядування.

Підставою для отримання цієї підтримки є наявність інформації про існуючі заходи підтримки на всіх рівнях зовнішнього середовища.

Зауважимо: якщо рівень підтримки достатній, то підприємство зможе, згідно з обраними діями, ефективно протидіяти впливу загроз діяльності підприємства та зберегти свої параметри. У свою чергу, під профілактикою будемо розуміти сукупність заходів, спрямованих на попередження та запобігання впливу загроз діяльності підприємства. Локалізація – це сукупність заходів, спрямованих на обмеження впливу загроз діяльності підприємства. Усунення – це сукупність заходів, спрямованих на усунення впливу загроз діяльності підприємства.

Під адаптацією будемо розуміти пристосування діяльності промислового підприємства і його окремих підсистем до впливу загроз, які виникли у зовнішньому середовищі.

Ліквідація – це комплекс заходів, спрямованих на знищення наслідків від негативного впливу загроз діяльності підприємства.

Якщо з якоїсь причини підприємство не може реагувати на загрози, то втрати, викликані цими загрозами, наростатимуть. Конкретний тип і час реакції різних підприємств на загрозу різні. Нерідко підприємство починає реагувати на загрозу лише після того, як ця загроза стає реальністю та втрати, викликані нею, зростають до значних розмірів. Після того, як підприємство вдасться до здійснення контрзаходів, втрати поступово знизяться до нуля.

У той же час ліквідація наслідків дії загрози спричинить додаткові витрати – понад нормальні витрати. Отже, у період припинення впливу загроз відбувається складання двох потоків витрат: втрат від неефективної діяльності і витрат, пов'язаних зі згортанням цієї діяльності. Коли загрози не формалізовані, тобто вони лише починають впливати на діяльність підприємства, їх дія зазвичай залишається прихованою в рамках нормальних коливань у результаті діяльності. Отже, якщо загроза не буде виявлена, а її вплив на діяльність підприємства не модульовано, первинною реакцією на неї стануть заходи (зниження витрат, підвищення продуктивності праці, вдосконалення виробництва, активізація збуту), які в минулому допомагали підприємству коректувати періодичні погіршення його діяльності. Але коли заходи, які у минулому були успішними, все частіше виявляються недієвими, стає очевидно, що підприємство зіткнулося з новою проблемою. Тобто настає момент, коли дані, що накопичилися, свідчать з високою мірою достовірності про те, що погіршення результатів діяльності підприємства стало незворотним і необхідно прийняти спеціальні контрзаходи. У свою чергу, оцінювання і аналіз загроз підприємства сприяє активному управлінню. Як тільки результати оцінки загроз діяльності підприємства показують наявність загрози, з боку управління можуть бути прийняті рішення про відповідні дії реакції на загрозу. Таким чином, управління має змогу реагувати у момент початку раціональної дії. Необхідно зазначити, що затримки в реагуванні на визначенні загрози здатні звести нанівець потенційні переваги прогнозування рівня загроз діяльності підприємства.

І. Ансоф [1] виділяє чотири чинники, що обумовлюють таке запізнювання:

1. Запізнювання в системі – зазвичай має місце на великих підприємствах. Така затримка частково буває викликана витратами часу на спостереження, інтерпретацію й обробку даних спостереження і передачу одержаної інформації відповідним керівникам. Частково ж вона – наслідок витрат часу з боку цих керівників на обмін інформацією один з одним і вироблення загальної позиції, а також витрат часу на опрацювання рішень відповідними робочими групами і ланками управління.

2. Запізнювання через затримку верифікації – пов'язане з перевіркою правильності інформації про існування загрози, оскільки деякі керівники стверджуватимуть, що навіть не зважаючи на те, що рівень її дії досяг неприйнятної величини, немає абсолютної упевненості в реальності цієї загрози і в стійкому характері її дії. Вони виступатимуть за те, щоб ще почекати і подивитися, чи не відпаде загроза сама собою.

3. Запізнювання через загрозу статусу – викликане причинами політичного характеру, якщо ті або інші керівники, сфера діяльності яких має пряме відношення до критичної ситуації, що виникла, визнають, що визнання існування такого становища позначиться на їх репутації або призведе до втрати ними влади в організації. Навіть якщо вони переконані в реальності загрози, то всіляко будуть вимагати затримки, з тим щоб отримати час, протягом якого вони могли б зміцнити власну оборону або розробити тактику відступу.

4. Запізнювання, викликане неприйняттям незвичного, – типово для управлінських традицій Заходу: керівники звикли до того, щоб довіряти минулому, звичному досвіду і відкидати незвичне, вважаючи його неймовірним і неспроможним.

Усі чотири види запізнювання викликають запізнення початку реакцій по відношенню до моменту початку раціональної дії і призводять до значного збільшення загальних витрат підприємства. Такий тип реакції називають реактивним управлінням.

Масштаб впливу загроз на діяльність промислового підприємства залежить від співвідношення між трьома чинниками: горизонтом діагностування, затримкою реакції керівництва унаслідок повільності і часом, що потрібен підприємству, щоб відреагувати на можливу загрозу. Ситуація буде оптимальною, якщо затримка знаходиться під контролем, так що залишається досить часу для того, щоб відреагувати на загрозу перш, ніж почнеться її вплив. При цьому, з одного боку, реакція не буде передчасною і, з другого боку, єдиним видом витрат для підприємства буде вартість реакції.

Якщо реакція починається перш, ніж почне виявлятися вплив загроз, але надто пізно для того, щоб реакція була завершена до початку цього впливу, витрати будуть вищими, оскільки вони включатимуть вартість реакції і збитки від впливу загроз. Якщо тривалість затримки внаслідок повільності надмірна, переваги, створені діагностуванням, переважно зводяться нанівець, і реакція стає або реактивною, або активною. Нарешті, може вийти так, що тривалість реакції вийде за горизонт прогнозування. У цьому випадку реакція не завершиться до початку впливу загроз, навіть якщо буде усунена затримка внаслідок повільності.

Отже, при складанні описової моделі поведінки з погляду початку реакції на вплив загроз можна виділили наступні поняття:

1. Початок раціональної дії, що є моментом, коли у розпорядженні підприємства з'являються дані про значний рівень загроз, які вимагають впровадження надзвичайних заходів. Початок раціональної дії може мати позитивне значення після того, як загроза почне впливати на діяльність підприємства, або негативне значення, засноване на надійному прогнозі загрози, що наближається.

2. Початок реальної дії – момент, коли керівництво фірми фактично здійснює надзвичайні заходи, спрямовані на нейтралізацію впливу загроз.

3. Тимчасове відстрочення, що виходить за межу початку раціональної дії, може бути розділене на дві основні категорії:

а) запізнювання системи, що викликається витратами часу на усвідомлення і передачу відповідним керівникам інформації про діючу чи можливу появу загроз діяльності підприємства;

б) поведінкове запізнювання, пов'язане з перевіркою правильності інформації про наявність проблеми, з протидією з причин політичного характеру і внаслідок небажання мати справу із загрозливими і незвичними перспективами.

Таким чином, щоб не втратити переваги, які створює діагностика загроз діяльності підприємства, необхідно не тільки удосконалювати діагностику загроз, але одночасно підвищувати готовність керівників враховувати отримані результати про наявність та рівень загроз. Спостереження і дослідження показують, що існують три типи поведінки керівників. При реактивній поведінці реакція затримується до того часу, доки дія зовнішнього середовища не стане загрозливою. Після початку реакції первинні дії є оперативними заходами і заходами з посилення режиму економії. Відбувається чергове випробування різних заходів, і лише після того, як випробувані всі заходи, керівники підприємств звертаються до стратегічних заходів. При активному управлінні реакція починається тоді, коли вплив загроз стає безперечним; при цьому не відбувається затримки, що спостерігається при реактивному управлінні. Спочатку випробують оперативні заходи, проте відбувається це в плановому, систематичному порядку. Після того, як усі оперативні заходи випробувані, фірма переходить до стратегічної реакції.