ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ УДК 35.084 Иванова Л.Л., к. полит.н., доц

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

Иванова Л.Л., к. полит.н., доц.

Кадровые технологии по формированию
управленческого резерва: принципы, подходы,
междисциплинарные проблемы применения

Профессиональная компетентность государственных и муниципальных служащих, их способность и готовность решать возникающие перед ними сложные задачи во многом определяет динамику и эффективность административного и муниципального реформирования. Кадровая политика в органах государственной власти и местного самоуправления имеет определенную специфику, детерминированную региональными и местными особенностями.

Снижение качественной составляющей кадрового корпуса государственной службы способствует формированию в общественных кругах отрицательного имиджа, как отдельных государственных служащих, так и государственной службы в целом.

Современная практика государственного управления, и прежде всего государственной гражданской службы, все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей. Быстро нарастает значимость кадрового маневра, обновления, выдвижения новых кадров для решения актуальных задач государственного управления. За последние несколько лет в России наметилась явная смена поколений в элите. И в бизнесе, и в политике, и в органах власти на первые роли выходят молодые, перспективные, успешные, лидеры. Поэтому такое направление кадровой политики государства как формирование и использование резерва управленческих кадров, а по сути, новой элиты, является одним из важных векторов в кадровой работе. При этом важно соблюдать основополагающие принципы для успешной реализации и достижения результатов кадровой политики.

Для полноценного анализа выбранной темы необходимо определиться с основными понятиями. Под принципом (от лат. principum – начало, основа, происхождение, первопричина) понимают основание некоторой совокупности фактов или знаний, исходный пункт объяснения или руководства к действиям [1].

Формирование дееспособного кадрового резерва немыслимо без использования следующих принципов:

1. 
   принцип актуальности резерва (потребность в замещении должностей должна быть реальной, нет необходимости переполнять количественные показатели резерва);
   
2. 
   принцип соответствия кандидата должности и типу резерва;
   
3. 
   принцип приоритета профессиональных качеств кандидатов на замещение управленческих должностей. Известный ростовский политолог С. Смирнов назвал отличительные качества новой элиты [2]:
   

– публичность, известность за пределами своего профессионального сообщества;

– хорошее образование, высокая культура;

– активное участие в общественных, социальных проектах;

– отсутствие страхов и комплексов;

4. 
   принцип прозрачности (принцип открытости, принцип публичности), реализуемый через связь госслужбы с общественностью. По мнению профессора О.А. Митрошенкова, этот принцип подразумевает «наличие в системе правоотношений широких каналов взаимопроникновения для всего спектра социальных, экономических и политических сил» [3]. Суть этого принципа – в использовании метода экспертных оценок при формировании кадрового резерва («лучшие выбирают лучших»). Экспертный корпус, сформированный из различных групп руководителей (представители федеральных органов исполнительной власти, региональных органов исполнительной власти, руководители бизнеса, авторитетные представители сферы образования, науки, руководители общественных организаций, политических партий; представители духовенства, а также представители «президентской сотни»), определяет лучших управленцев (кандидатов из разных категорий управления) в соответствии с критериями;
   

4. 
   принцип перспективности кандидата ориентирует на профессиональный рост, предъявление требований к образованию, возрастному цензу, динамичность карьеры и т.п.;
   

4. 
   принцип технологичности в кадровой работе.
   

Для привлечения на государственную и муниципальную службу управленцев, обладающих вышеназванными качествами, необходимо последовательное применение кадровых технологий, которые представляют собой сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал с целью достижения необходимых результатов и обеспечивают востребованность возможностей персонала (управление карьерой), ротацию кадров, профессиональное обучение и т.д. Применительно к современной российской государственной службе кадровые технологии понимаются как комплекс задач управления персоналом государственной службы [6].

Необходимость использования в работе новых управленческих технологий (стратегического, инновационного, финансового, корпоративного менеджмента, системы управления человеческими ресурсами, ориентированной на сотрудника, его новое восприятие своей социально-профессиональной роли) предъявляет высокие требования к профессиональному уровню руководителей, подготовка которых является сложным и длительным образовательным процессом, который необходимо начинать заблаговременно и осуществлять в соответствии с современными персонал-технологиями с учетом не столько ближайших перспектив, сколько с ориентацией на достижение долгосрочных целей [7].

Кадровые технологии по формированию управленческого резерва можно рассматривать как последовательные мероприятия, позволяющие получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста, призванные обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека, включенного в кадровый резерв. Иными словами, кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий, характеристиками персонала с целью эффективного функционирования организации.

Применение кадровых технологий в любой организации, а уж тем более на государственной службе, должно опираться на нормативно-правовую основу, иначе – быть легитимными. Кроме этого, важной составляющей эффективности кадровой работы является ее научное обоснование. Научные исследования, проводимые юристами, политологами, социологами, психологами позволяют заполнить неисследованные лакуны в вопросах повышения эффективности применения кадровых технологий. Легитимность кадровых технологий означает, во-первых, что применяемые кадровые технологии не должны нарушать права, личное достоинство человека. Во-вторых, действия по порядку их применения руководителями или специалистами кадровых служб должны быть строго регламентированы и, что немаловажно, содержание применяемых кадровых технологий должно быть понятно тому, по отношению к кому они применяются. Анализ проводимой субъектами РФ политики по формированию и использованию резервов управленческих кадров позволил сделать вывод о формировании прочного фундамента для развития кадрового потенциала государственной службы. Во всех субъектах Российской Федерации создана и актуализирована нормативная правовая база, обеспечивающая решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Принятые нормативные правовые акты регламентируют общие вопросы формирования резервов, вопросы отбора и подготовки лиц, включенных в резервы управленческих кадров. В ряде субъектов Российской Федерации утверждены Положения об отборе кандидатов в резерв управленческих кадров, а также разработаны, утверждены и реализуются программы и планы мероприятий по подготовке и переподготовке резервов управленческих кадров. В 4-х субъектах Российской Федерации (Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, Челябинская, Курганская и Орловская области) вопросы формирования и управления резервом управленческих кадров регламентируются законами, в то время как в других субъектах приняты подзаконные акты, определяющие региональную политику в соответствующей сфере [8].

Широко известный и популярный лозунг «Кадры решают все»

На современном этапе обновления, сменяемости кадров на государственной службе к использованию предложены три большие группы кадровых технологий.

Первая группа – это технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. В рамках реализации данных технологий используются методы оценки, такие как:

– оценка по биографическим данным;

– оценка по результатам;

– применение метода эталона (оценка относительно работника, выбранного в качестве эталона);

– тестирование (кадровая процедура, в ходе которой проводится исследование личности, опирающееся на ее психофизиологическую, психологическую и социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки, позволяющие определить знания, умения, способности и другие характеристики на основе специальных тестов; обычно применяется как одна из вводных процедур при оценке кандидата на замещаемую должность и в некоторой степени моделирует поведение претендента в резерв управленческих кадров);

– личная беседа (применяется при проведении оценки качеств претендентов с целью выявления способностей (а иногда и недостатков) кандидатов; позволяет определить уровень необходимых профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатом его уровня профессиональных знаний и навыков, планах их совершенствования, мотивах служебной деятельности). Использование указанного инструмента диктует ряд требований: беседу ведет один или несколько человек, которые легко вступают в контакт, хорошо разбираются в психологических особенностях людей, умеют поставить себя на место другого;

– проведение групповых дискуссий – один из методов оценки, который дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов и др. Применение перечисленного инструментария оценки не является обязательным. В практике работы с персоналом на государственной
и муниципальной службе при всем многообразии таких методов выделяют легитимные, имеющие правовую основу – аттестация и квалификационный экзамен.

Повышенная степень самостоятельности и ответственности руководителя является существенным признаком сложности управленческого труда. Самостоятельно принимающий смелые инновационные решения руководитель, несущий реальную персональную ответственность за их последствия, и руководитель, реализующий предписанные свыше решения, ответственность за которые разделяет с другими, находятся, естественно, далеко не в одинаковой ситуации. Возможность достоверной оценки сложности управленческого труда в некоторой мере обусловливается уровнем управления: чем ниже, тем относительно легче установить объем и структуру управленческих функций, дать оценку результатов их выполнения.

Одним из важных признаков оценки управленца является результат деятельности возглавляемого им подразделения (организации) в выполнении целей, задач, в достижении намеченных результатов. При этом стоит помнить о том, что эти показатели не могут быть прямо отнесены только на счет руководителя, так как представляют собой результат деятельности всего коллектива и вышестоящего руководства. Поэтому при оценке потенциального претендента на включение в резерв управленческих кадров важно оценить личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и непременно принять во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты. В зависимости от использованных способов цена успеха может оказаться совершенно разной. Невелика цена успеха у тех кандидатов-управленцев, которые все усилия направляют на решение текущих задач, пренебрегая перспективами развития организаций, подразделений. Не зря одним из требований, предъявляемых к участникам отбора в состав кадрового резерва в Ростовской области, является видение перспектив развития региона.

Вторая группа – кадровые технологии, обеспечивающие требующиеся для организации текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Среди них – технологии формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

Третью группу составляют технологии, позволяющие получить максимальные результаты деятельности каждого работника. Сюда относят технологии подбора персонала, ротацию, управление карьерой и ряд др.

Считается, что весьма эффективным и распространенным методом (причем, как в России, так и за рубежом) является ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – метод формально-номенкла­турного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника [9] как в пределах одной организации, так и вне ее. Применение ротации в отношении руководящего состава, помимо заполнения вакантных должностей, способствует приобретению руководителями знаний и навыков, связанных со спецификой деятельности в различных подразделениях компании [10].

Классификацию ротации можно произвести по различным основаниям (по целям, по частоте перемещений, по уровню специализации и т.п.). От так называемой «траектории» перемещений можно выделить следующие виды ротации: кольцевая, безвозвратная, а также рокировка. В первом случае «резервист» проходит службу в ряде должностей, и, получив новый опыт управления, в итоге возвращается на ранее замещаемую управленческую должность. Безвозвратная ротация, естественно, не подразумевает возврата на ранее замещаемую должность. Рокировка представляет собой замещение должностей управленцев одного уровня в целях приобретения способностей быстрой адаптации к ситуации в другом структурном подразделении или государственном (муниципальном) органе, а также для оценки деловых и личностных качеств кандидата, выявления его сильных и слабых сторон, приобретения иных профессиональных навыков.

Значение ротации кадров нельзя недооценивать. Так, по мнению главы компании Hill International О. Хилла, «компания, использующая ротацию сотрудников, имеет гораздо больше возможностей реализации потенциала людей, которые в ней работают». С помощью одной лишь ротации кадров можно решить такие задачи, как взаимодействие подразделений, развитие и мотивация персонала, развитие корпоративной культуры [11].

При этом, если в советское время практика ротации кадров решала такие важные задачи, как целенаправленное перераспределение наиболее профессиональных кадров в межотраслевом и региональном плане, что позволяло укреплять отстающие участки деятельности руководителями и специалистами, а также поддерживалась возможность выдвижения на более высокие должности, на более масштабную или перспективную работу по-хорошему карьероустремленных специалистов, т.е. существовала база для профессиональных перемещений
с учетом личного интереса, опыта, запросов и желаний конкретных людей, то современный этап, напротив, характеризуется неконтролируемым масштабным оттоком высококвалифицированных кадров из сферы материального производства, к примеру, в сферу примитивной коммерции (низкопробного бизнеса), в сферу услуг и как следствие – невозможностью использования накопленного опыта, знаний, творческого потенциала по прямому назначению. Кроме того, увеличивающийся приток
в сферу социального управления недостаточно квалифицированных специалистов стал основным источником конкурирующего замещения большинства должностей, что имеет место в том числе в системе государственного управления и местного самоуправления [12].

Ротация кадров преследует такие важные цели, как обеспечение профессионального развития через изменение функциональных обязанностей и противодействие коррупции. Сегодня система ротации уже действует (например, на военной службе), но на государственной гражданской службе такого правового механизма пока нет. Его разработка предусмотрена уже упомянутой федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)». Важно понимать, что создание

При формировании и подготовке резерва управленческих кадров необходимо особо обратить внимание на применение информационных технологий. Созданный в 2008 г. федеральный портал управленческих кадров построен по принципу «одного окна», что позволяет гражданам РФ, изъявившим инициативу поступления на государственную гражданскую службу, сообщить информацию о себе, которая доступна кадровым службам государственных органов. Объединяя информацию обо всех вакантных должностях государственной гражданской службы, портал служит одним из общедоступных ресурсов для получения информации о поступлении на государственную гражданскую службу в государственные органы различных уровней власти, направлений деятельности. По аналогии с федеральным порталом некоторые субъекты Российской Федерации создали на официальных интернет-сайтах высших органов исполнительной власти тематические разделы и активно их используют. По официальным данным [8], на сегодняшний день такие страницы созданы в 94 % субъектов Российской Федерации. В некоторых субъектах созданы специализированные сайты, посвященные вопросам формирования и управления резервами управленческих кадров соответствующего субъекта. Так, например,

Указанные группы кадровых технологий взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике не используются друг без друга.

При этом отметим, что до настоящего времени проблема резерва кадров как институционального образования в системе государственной гражданской службы РФ не решена. Нет ни нормативных правовых актов, которые бы устанавливали единые, общероссийские требования к формированию этого института, его структуры, механизмы и технологии подготовки, оценки готовности и использования в государственной службе. В идеале кадровый резерв должен создаваться
на основе анализа каровых процессов в организации, перспектив ее развития, а также с учетом реальных результатов, достигнутых в процессе профессиональной деятельности служащими [14].

Отсутствие на федеральном уровне необходимой нормативной базы, устанавливающей единую структуру и порядок формирования федерального кадрового резерва, кадрового резерва в субъектах Российской Федерации, а также сводного резерва гражданских служащих, актуализирует проблему, связанную с необходимостью утверждения на федеральном уровне положения о кадровом резерве на гражданской службе (о чем, в частности, говорит п.8.ст.64 федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). В связи с отсутствием названного положения практика формирования кадрового резерва осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов. Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом госслужбы имеет важное значение, так как уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма при их применении, повышает эффективность затрат на их проведение. Недостаточность правового регулирования работы с кадровым резервом в настоящее время создает коррупционные предпосылки при наборе персонала гражданской и муниципальной службы. Коррупционность персонала государственной службы неразрывно связана с коррупционностью современного российского общества [15].

Применение кадровых технологий на государственной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение таких важных целей, как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного и муниципального управления и обеспечение необходимой конкуренции государства и частного бизнеса в эффективном применении технологий привлечения профессионалов. Согласимся с мнением экспертов о том, что частному бизнесу легче привлечь грамотных специалистов, и дело не только в материальных стимулах, но и в динамизме передовых групп делового сообщества, которые предоставляют необходимое пространство и ресурсы для инноваций, в перспективе обещающих конкурентные преимущества. Возможность отбросить окостеневшие аппаратные ритуалы высвобождает свободную игру творческого интеллекта, которую молодые, честолюбивые и энергичные менеджеры превращают в профессиональную деятельность [16].

К сожалению, приходится констатировать, что данные социологических опросов выявляют определенный скептицизм практиков (специалистов кадровых служб органов исполнительной власти субъектов Юга России) по отношению к стандартизации их деятельности. В частности, в соответствии с данными, полученными в результате панельного опроса специалистов кадровых служб органов исполнительной власти 10 субъектов Федерации на территории Южного федерального округа, проведенного в январе [17] и в июне 2009 г. Северо-Кавказской академией государственной службы (опрошено 208 чел.), всего 5,7 % (в январе 2009 г.) и 8,4 % (в июне 2009 г.) из респондентов видят важность использования кадровых технологий, несмотря на то, что от грамотного их использования зависит результативность работы не только региона, но и страны в целом.

Мероприятия по совершенствованию качества государственного управления, проводимые в рамках реформ, несомненно, положительно влияют на увеличение регионального коэффициента человеческого потенциала. Но в то же время эксперты выделяют ряд проблем, перевешивающих эту положительную динамику (необходимость омоложения кадров, привлечение профессионалов из региона в центр
и т.д.). Ведущие управленцы, политологи, экономисты ведут поиск путей преодоления указанных проблем.

К сожалению, в мероприятиях по подбору резерва недостаточно используются указанные методы и технологии, о чем свидетельствуют результаты анализа личных дел действующего персонала государственной гражданской и муниципальной службы. Что касается резервистов, то информационное подтверждение их статуса явно недостаточно: так, зачастую имеется лишь утвержденный список резерва, содержащий общие данные персонального учета (образование, возраст, очень краткие данные о карьере). То есть такая важная характеристика работы с кадрами как открытость, также нуждается в существенном расширении. Очевидно и то, что основной метод подбора до сих пор связан с опорой на анкетные данные, что, с одной стороны, ставит всех кандидатов в формально равные условия, а, с другой, не позволяет выделить кандидатов сточки зрения их ресурсов, потенциала развития. С нашей точки зрения непременным условием отбора должно выступать наличие эталона профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов, что является необходимыми элитообразующими качествами.

Считаем, что работа по созданию современных методик кадровой работы не должна быть академична, сегодня должен быть востребован ее прикладной характер, и, что очень важно, необходимо своевременное внедрение в практику кадровой работы тех элементов новых кадровых технологий, которые уже отработаны в достаточной степени. Поэтому явно прослеживается необходимость проведения семинаров с практическими работниками кадровых служб государственных органов, которые позволят быстро овладевать кадровыми технологиями, обмениваться опытом их внедрения и получать (в первую очередь – разработчикам) информацию о результатах и проблемах их использования в конкретных организациях.

Литература

1. 
   Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. М., 2003.
   
2. 
   Новая элита Ростова, или Кто будет управлять нашим городом и областью в 2012 году. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: /161/ru/gilded/74.html
   
3. 
   Митрошенков О.А. Открытость и прозрачность российской государственной гражданской службы: трудности и противоречия. Социология власти. № 6, 2005. С. 20.
   
4. 
   [Электронный ресурс] http: //ru.wikipedia.org
   
5. 
   Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001. С. 217.
   
6. 
   Управление персоналом / Под ред. А.И. Турчинова. М., 2008.
   
7. 
   Сибурина Т.А., Лохтина Л.К., Князев А.А. Принципы формирования резерва руководящих кадров и опыт их использования в здравоохранении // Электронный журнал «Социальные аспекты здоровья населения». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //vestnik.mednet.ru
   
8. 
   Обзор подходов к работе с резервами управленческих кадров в субъектах Российской Федерации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://rezerv/gov/ru/
   
9. 
   Управление персоналом. Словарь-справочник. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //psyfactor.org/personal116-03.htm/
   
10. 
    Шапиро С.А., Управление человеческими ресурсами. М, 2005. С. 123.
    
11. 
    Круговорот персонала. Против текучки кадров и клановости // Ведомости. 2001. 3 дек.
    
12. 
    Марченко А.И., Марченко И.В., Марченко И.П. Научно-методическое обеспечение подготовки резерва управленческих кадров. Новосибирск, 2009. С. 24.
    
13. 
    Электронный ресурс http: rezerv.gov39.ru
    
14. 
    Газиева И.А. Основные направления технологизации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности // Электронное научное издание «Вестник ВВАГС». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://nauka.vvags/
    
15. 
    См.: Артюхин О.А. Антикоррупционные аспекты формирования резерва управленческих кадров // В сб.: «Государственная политика
    по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения». Ростов н/Д, 2009. С. 242.
    
16. 
    http://www.ancentr.com/portal/printout546.html.
    
17. 
    Формирование резерва кадров в системе государственной гражданской службы (социологический анализ). Ростов н/Д, 2009.
    

УДК 351