Совершенствования системы мотивации и социальной защиты работников
жүктеу/скачать 0.96 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- ВВЕДЕНИЕ Актуальность диссертационного исследования
| Средний медицинский персонал - главная медицинская сестра, медицинская сестра (брат), акушер, фельдшер, медицинская сестра (брат) статистик, рентген-лаборант).
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ АПО - Амбулаторно-поликлиническая организация ВВП - Валовый внутренний продукт ВОП - Врач общей практики ГОМП - Гарантированный объем бесплатной медицинской помощи ДМС - Добровольное медицинское страхование ДО - Должностной оклад ЕНСЗ - Единая национальная система здравоохранения ЗП - Заработная плата КДО - Консультативно-диагностическое отделение КПР - Качественный показатель работы МО - Медицинская организация МОЗ - Медицинская организация западного региона НПА - Нормативный правовой акт НСОТ - Новая система оплаты труда ОСМС - Обязательное социальное медицинское страхование ОЭСР - Организация экономического сотрудничества и развития ПН - Производственная нагрузка ПП - Производственный план РК - Республика Казахстан СКМ 1/2 - Стимулирующий компонент Медикер 1/2 СМП - Система мотивации персонала СМР - Средний медицинский работник СП - Структурное подразделение ФОМС - Фонд обязательного медицинского страхования ФОТ - Фонд оплаты труда ФСМС - Фонд социального медицинского страхования ВВЕДЕНИЕ Актуальность диссертационного исследования по данной теме обусловлена тем, что последние мировые тенденции в области управления человеческими ресурсами в медицинских организациях свидетельствуют о том, что любая модель мотивации персонала нуждается в постоянном совершенствовании. Вчерашние стимулы не актуальны сегодня и тем более не будут востребованы завтра. Успех и финансовая стабильность медицинского бизнеса напрямую зависят от профессионализма и квалификации медицинского персонала, работа которого определяет качество оказываемых услуг и востребованность этих услуг у населения. Однако, повышение квалификации медицинских специалистов требует постоянных усилий в стремлении к самообразованию, личностному и профессиональному росту и достигается постоянной работой над собой. Поэтому разработка эффективных инструментов мотивации персонала для повышения его заинтересованности в совершенствовании своих навыков и умений является ключевым фактором успешности частной медицинской организации. А вовлеченность персонала в стремлении достигнуть наилучших результатов является залогом повышения эффективности медицинской деятельности и улучшения ее финансового результата. На сегодня, в условиях реформирования здравоохранения Казахстана и перехода от бюджетной модели здравоохранения к внедрению обязательного медицинского страхования и одновременно активного развития частной медицины, подходы к вопросам мотивации персонала частных клиник имеют свои особенности и являются особенно актуальными. Государственная программа развития здравоохранения Республики Казахстан на 2020 – 2025 годы, утвержденная постановлением Правительства Республики Казахстан от 26 декабря 2019 года № 982 (далее - Программа), направлена на решение накопившихся за многие годы проблем в медицине и в первую очередь, на изменение кадровой политики и решение кадровых вопросов. В Казахстане работает более 248 тысяч медицинских работников, в том числе врачей – 72 877, средних медицинских работников – 175 705. Имеется дисбаланс в обеспечении кадрами между городским и сельским здравоохранением. В городе на 10 тыс. населения работает 56,8 врачей, в сельской местности – 16,1, 83% всех врачей работают в городской местности, 17% – в сельской. В Казахстане соотношение средней заработной платы врача к средней зарплате в экономике в 2018 году составило 0,93:1, тогда как в странах ОЭСР (Организации экономического сотрудничества и развития) это соотношение 2:6. Казахстанский врач на свою месячную заработную плату может купить 2,4 потребительские корзины, тогда как врач в странах ОЭСР может купить 16,4 потребительские корзины. Для повышения заработной платы медработников в рамках реализации новых социальных мер «Әлеуметтік қамқорлық» с 1 июня 2019 года заработная плата работникам здравоохранения повышена на 30%. Вместе с тем, государственные медицинские организации переведены в форму предприятия на праве хозяйственного ведения, что позволяет в рамках возможностей организации дополнительно повышать заработную плату на основе положения об оплате труда организации. Повышение качества медицинской помощи будет измеряться следующими показателями прямых результатов: по сравнению с 2019 годом к 2025 году возрастет: - соотношение средней заработной платы врача к средней зарплате в экономике с 1,1 до 1,6; - доля аккредитованных в области здравоохранения поставщиков медицинских услуг ФСМС с 35% до 70%; - доля медицинских организаций, получивших не менее 4 звезд в рейтинге по менеджменту с 38% до 45%. C целью эффективной, своевременной и качественной реализации проектов в области здравоохранения будет реализовываться комплекс мер по совершенствованию системы управления субъектами здравоохранения с учетом наилучшей мировой практики корпоративного управления. В рамках Программы запланировано полномасштабное внедрение системы корпоративного управления, инструментов ее мониторинга (рейтинговая оценка) и управления изменениями в области здравоохранения. Эффективность внедрения корпоративного управления будет оцениваться путем проведения рейтинговой оценки уровня корпоративного управления в субъектах здравоохранения. Комплекс мер по повышению качества и эффективности управления субъектами здравоохранения будет включать в себя внедрение современных механизмов управления организациями, включая проектный менеджмент, риск-менеджмент, менеджмент, направленный на достижение результатов, финансовый менеджмент, развитие лидерских навыков и др. В данных условиях немаловажное значение имеет, как частные медицинские организации смогут интегрироваться в процесс развития здравоохранения Казахстана, стать конкурентоспособными на рынке оказания медицинских услуг. Также необходимо учитывать, что внедренная Министерством здравоохранения РК система финансирования медицинских организаций на основе предоставленного пациенту права свободного выбора МО определяет тенденцию к усилению конкуренции между поставщиками медицинских услуг и в этих условиях медицинский персонал играет главную роль, о чем свидетельствует более высокая востребованность тех медицинских организаций, которые имеют высококвалифицированных специалистов, владеющих инновационными технологиями диагностики и лечения заболеваний и которые демонстрируют наилучшие результаты своей деятельности. Следовательно, одной из главных задач медицинских организаций Казахстана будет являться взращивание, мотивация и поддержка компетентных квалифицированных специалистов, вовлеченных в реализацию поставленных программных задач и результаты деятельности, которых будут способствовать достижению как личных целей, так и стратегических целей медицинской организаций. Данная задача не является легко достижимой, тем более, что на сегодня, имеет место существенный дефицит медицинских кадров, который усугубился в период эпидемии коронавируса. Эта проблема еще более остро стоит в сельской местности. На 1 ноября 2022 года, по данным акиматов РК, дефицит врачей составил 3 947 шт. ед. (из них город - 2 903 шт. ед., село - 1044 шт. ед.). При этом, только за период коронавируса в Казахстане погибло 208 медицинских работников. Поэтому медицинский персонал крайне востребован как в государственных, так и в частных медицинских организациях. В городах республиканского значения, при существующем дефиците кадров, отмечается постоянная их миграции из одной клиники в другую. Еще более критична ситуация с дефицитом наиболее квалифицированной и опытной категории медицинских работников. С этим связан и высокий уровень заработных плат, требуемых медицинскими работниками в частных МО. Учитывая, что в сравнении с государственными медицинскими организациями, финансируемыми полностью за счет бюджетных средств, частным клиникам удерживать кадры сложнее, ввиду использования только собственных и заемных средств. Данная ситуация, в условиях высокой конкуренции на рынке медицинских услуг, формирует существенные риски для частных клиник в виде возможной миграции и перетока кадров в случае неудовлетворенности персонала условиями оплаты труда. Поэтому удержание более высокого уровня заработных плат в частной клинике и наличие эффективной системы мотивации персонала имеет ключевую роль для успешного функционирования частной МО. В последнее время стало создаваться немалого количество частных медицинских организаций. Коронавирус выявил множество недостатков в медицинской инфраструктуре РК и способствовал повышению интереса к медицине со стороны бизнеса. Бизнес стал активно инвестировать в медицину, увеличивая конкуренцию на рынке медицинских услуг. Высокий уровень конкуренции сокращает число мелких поставщиков и оставляет на рынке наиболее устойчивых игроков, владеющих новыми технологиями, опытными кадрами и высоким качеством оказываемых услуг, соответствующих международным стандартам. В этих условиях, эффективные системы мотивации персонала позволяют достичь максимально возможной работоспособности кадров, росту их производительности, что неоспоримо ведет к успешному развитию частной медицинской организации. Таким образом, в условиях реформирования здравоохранения Казахстана, внедрения принципов страховой медицины, активного развития частных инвестиционных проектов в сфере медицины и существенного расширения рынка частного здравоохранения – финансовый результат и успех частных медицинских организаций напрямую зависит от вовлеченности и заинтересованности медицинского персонала в достижении наилучших результатов и в повышении уровня своего профессионализма и квалификации. Поэтому разработка эффективных механизмов мотивации персонала в современных условиях играют первостепенную роль и является залогом финансовой стабильности и прибыльности частной медицинской организации в современных условиях РК. жүктеу/скачать 0.96 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|