Место инициации в индивидуации личности

Место инициации в индивидуации личности

С точки зрения ученицы Юнга, Марии Луизы фон Франц, индивидуация - это программа личного духовного развития. В процессе ее реализации происходит делание бессознательного сознательным, реализация Самости как своего божественного, трансцендентного центра через последовательную встречу с архетипами, через узнавание и принятие себя, открытость возможностям в человеке противоположного пола, движение к цели жизни.

Джеймс Хилман считает индивидуацию не обретением целостности, а множеством индивидуаций, исходящих от наших внутренних множественных личностей, и цель индивидуации как способность свободного движения в параллельных мирах архетипических мифов. Однако достижения индивидуации могут быть лишь ситуативными и относительными. Чтобы пережить индивидуацию, необходимо перейти к образу свободной личности, необходимо знать, как и когда следует надевать маски социальных ролей.

Обыкновенные люди имеют возможность соприкосновения с различными социальными ролями и сакральными переживаниями индивидуации через ритуалы. Инициация, это частный случай реализации восстановительного цикла: в человеке подсознательно сидит стремление к возрождению и совершенству. Например, празднуя встречу Нового года, мы бессознательно устремляемся в промежуток между смертью и возрождением, чтобы выйти в мир новой жизни и нового времени.

В настоящее время мы начинаем понимать, что инициация сосуществует с жизнью человека, так как всякая жизнь складывается из непрерывной цепи испытаний, разрушений и возрождений. Таким образом, можно утверждать, исходя из концепции индивидуации Юнга, как непрерывного процесса психической дифференциации и интеграции, о том, что в процессе индивидуации определенные этапы проходятся, преодолеваются, трансформируются посредством инициаций.

Инициации, по мнению М.Элиаде, ядро человеческого существования. Переживая кризисы, человек терпит катастрофу и потом через смерть – самовозрождение. Период между ними – инициация, в мирском понимании - сакральный период. В это время смерть, реальная или мнимая, получает истинное позитивное значение – она приготовляет новое бытие, чисто духовное или физическое возрождение на более высоком уровне.

В культурах разных народов выделяются основные типы инициаций:

Инициации возрастных групп, например, ритуал половой зрелости, когда каждый подросток получает доступ к сакральному знанию, к сексуальности и становится истинно человеческим существом.

Специализированные инициации, которым подвергаются определенные личности в связи с трансформацией их человеческого состояния путём сотворения «сверхчеловеческого существа» способного общаться с божествами, духами:

а) Обряды посвящения в братства, союзы;

б) Посвящения в мистическую профессию – шамана, знахаря - которые являются медиаторами, помогающими выйти на путь сакрального.

В этнологии считается, что если в роли медиатора выступает человек, ему необходимо соблюдать ряд условий, благодаря которым возможен переход в другую сферу: свободно понимать тайный язык, перемещаться и общаться с небесным.

Быть инициированным может каждый, но для этого, во-первых, нужно выбрать соответствующий момент, т.е. когда возможна реактуализация мифического времени; во-вторых, соответствующее место, где возможен сакральный переход; в-третьих, медиатор, могущий выйти на этот путь.

Ритуалы страны, отражающие характерные особенности исторических сюжетов культуры народа, поражая воображение ребёнка, постепенно запечатлеваются в чертах характера. Впитывая мифы своего сообщества и участвуя в обрядах, ребенок развивается, превращается в члена общества. Отец - власть общества, Мать – природа, животные – инстинктивная сила природы. Они играют роль воспитателей через подражательное отождествление. От ощущения зависимости от родителей необходимо избавиться еще до приобретения психологической зрелости.

Главная задача обрядов - переход от внешней зависимости к личной ответственности. Ритуал и внешний этикет – это упорядочивающие формы любой цивилизации. В них весь земной, профанический мир, уподобляется сакральному, как на уровне общества, так и на уровне отдельного человека. В архаическом сознании предметы внешнего мира, также как и сами человеческие действия, не имеют самостоятельной, присущей им ценности. Реальная ценность приобретается только путем повторения человеком некоего архетипа через значимые символы, мирские действия и ритуалы, в которые включен смысл им предаваемый, лишь потому, что они повторяют действия, совершаемые от основания мира богами, героями или предками.

Сказки заменяют ритуалы. В сказках представлены основные модели родственных отношений и основных событий психической жизни. Большинство сказок, рассказывающих о спасении, имеют дело с развертыванием архетипов и показывают, каким способом архетипы вступают в отношения друг с другом внутри коллективного бессознательного.

Структура сказок имеет характер инициаций. Но вся проблема в том, описывает ли сказка образцы поведения, структуру обрядов, или это сценарий воображаемой инициации и выражает внеисторическое архетипическое поведение психики. Наиболее вероятным можно считать, что сказка повторяет на другом уровне и другими средствами сценарий инициации, служащий примером и продолжает его на уровне воображаемого. Она воспринимается как развлечение только в демифологизированном сознании современного человека. В глубинной же психике сценарии инициации не теряют серьезности и продолжают передавать соответствующие заповеди и вызывать изменения. Методом активного воображения можно разговаривать с архетипом, который в качестве неизвестного фактора создает определенные образы.

Волшебные сказки и мифы дают представление об инстинктивных процессах общих для всех людей. Человек в неврозе подобен заколдованному персонажу сказки. Во сне человек видит основные направления лечения – эгоформирующий фактор проецируется на того, кому хочешь подражать. Сказка – скелет, миф - тело народа. Мифы, это то, что помогает воссоздать среду, близкую времени и пространства первотворения. По Юнгу мифы при правильном толковании помогают повернуть вспять обращенное во вне сознание, занятое повседневными хлопотами и теряющее связь с внутренним миром. Эту связь возможно поддерживать более архаичными языками, нежели рациональная речь: символами, образами, эмоциями.

М.Элиаде под архетипами понимает образцы для подражания. Архетипы в трактовке К.Юнга – структуры коллективного бессознательного, которые являются связующим звеном между рациональным сознанием современного человека и миром инстинктов первобытного. Благодаря существованию архетипов в человеке присутствует архаическое сознание, в обыденной жизни отодвинутое на задний план рациональным. Человек архаического общества ощущает свою неразрывную связь с космическими ритмами, мифическим «Временем Первотворения» через ощущение себя частью природы, божества, космоса. Современный человек представляет своё существование в Истории, в котором присутствует и архаическое восприятие. Для архаического человека, несмотря на понимание необратимости событий, первичным в сознании является понятие цикличности времени. Для современного человека наоборот, базовым является понимание линейности времени. Практика инициаций для него является одной из возможностей приобщиться к сакральному, первооснове своего духовного развития, развития Самости.


СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ КОММЕРЧЕСКИХ И ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Н.В.Родина (Одесса)
Особенности социально-экономических преобразований в Украине за годы независимости создали кризисное состояние, которое возникло вследствие революционной трансформации экономической и социальной систем общества. Экономический кризис неизбежно сказывается на различных сторонах жизни общества, порождая проблемы в их нормальном развитии или отчетливые кризисные явления, в том числе и в организациях – субъектах экономической деятельности.

Согласно А.Н. Митину и др. (2005) кризисной ситуацией в организации является любое отклонение от привычного режима функционирования системы или отдельного ее элемента, вызывающее стрессовые реакции персонала и характеризующееся необходимостью принятия нестандартных решений, мобилизации профессионально-личностного потенциала и наличием как отрицательных, так и положительных последствий.

Как отмечает Н. И. Пригожин (2004) при переходе от командно-плановой к рыночной экономике течение организационных кризисов в значительной мере зависит от формы собственности предприятия. Поскольку в настоящее время персонал и в частности менеджеры среднего звена, рассматриваются как основной антикризисный потенциал организации (Базаров, 2002), нас интересовало сравнение частоты кризисных ситуаций в профессиональной деятельности менеджеров среднего звена организаций коммерческого и государственного сектора.

Для оценки способности менеджеров справляться с кризисными ситуациями нами была предложена классификация кризисных ситуаций. В ее основу была положен перечень неблагоприятных жизненных событий К. Томаса-Килмана. Модель, используемая данными авторами, направлена на оценку стрессоустойчивости и описывает круг основных стрессовых ситуаций, с которыми сталкивается индивид. В нашей работе мы несколько изменили и расширили этот перечень, приведя его в соответствие с тем спектром кризисных ситуаций, с которыми сталкивается менеджер среднего звена в современных условиях.

Кризисные ситуации были разделены на две большие группы: экономические (кризисы, вызванные изменениями рынка, общественно-политическими преобразованиями и др.) и индивидуально-личностные (кризисы, обусловленные так называемым человеческим фактором). В свою очередь эти группы подразделялись на более мелкие: организационные и финансовые, а также межличностные и внутриличностные соответственно. Всего было выделено 25 кризисных ситуаций.

С целью оценки частоты встречаемости тех или иных ситуаций для наших респондентов, был проведен опрос, в котором менеджеров среднего звена коммерческих и государственных организаций просили указать, какие из приведенных событий произошли с ними за последний год.

Наиболее частыми кризисными ситуациями для менеджеров коммерческих организаций являются заем денег, неопределённость дальнейших перспектив на рабочем месте, реорганизация предприятия, расширение функциональных обязанностей в рамках одной должности. Эти события произошли за последний год более чем у 20 процентов работников коммерческих организаций. С точки зрения вышеприведенной классификации все эти кризисы относятся к «экономическим», что указывает на то, что приоритетные сложности в работе менеджера вызывают факторы рыночных изменений.

Сотрудники государственных организаций наиболее частыми (более 20 процентов) для себя кризисными ситуациями за последний год отметили: неопределённость дальнейших перспектив на рабочем месте, несвоевременную выплату заработной платы, ухудшение общего финансового состояния, семейные разногласия. Обращает на себя внимание, что представители обеих групп назвали в числе наиболее частой такую кризисную ситуацию как «неопределенность перспектив на рабочем месте», что говорит о том, что в существующих экономических условиях нестабильность своего положения в организации отмечают сотрудники предприятий любой формы собственности. Тем не менее, восприятие своего профессионального будущего среди сотрудников коммерческих организаций является более оптимистичным (процент лиц отметивших данную ситуацию был меньше; 27% против 38%).

Необходимо отметить, что наиболее частые кризисные ситуации для менеджеров можно охарактеризовать как содержащие в своей основе позитивные аспекты. Так, взятие кредитов, реорганизация предприятия и расширение спектра обязанностей предоставляет определенные возможности для профессионального роста и финансового благополучия. Тогда как кризисные ситуации, наиболее часто отмечаемые сотрудниками государственных предприятий, не содержат таких возможностей.

Также при анализе различий между частотой кризисных ситуаций в группах сотрудников коммерческих и государственных организаций можно отметить следующие основные моменты. Среди кризисов организационного характера у сотрудников государственных организаций в отличие от менеджеров коммерческих предприятий практически не наблюдалось таких как расширение функциональных обязанностей в рамках одной должности (20% против 2%), вынужденный длительный отпуск (15% против 1%) и реорганизация предприятия (23% против 3%). В отношении таких кризисных ситуаций, как увольнение, понижение в должности и перевод на другую должность наблюдался относительный паритет, что свидетельствует о том, что данные организационные процессы присущи любым предприятиям независимо от формы собственности.

В финансовой сфере сокращение заработной платы практически не встречалось у обеих групп респондентов (5% и 4%). Тем не менее, менеджеры среднего звена коммерческих организаций практически не сталкиваются с несвоевременной выплатой зарплаты (2%), тогда как сотрудники государственных - не склонны брать крупные займы (4%). Данная тенденция позволяет говорить о том, что деятельность сотрудников коммерческих организаций проходит в условиях соблюдения финансовых договоренностей, а за наличие кризисных ситуаций в сфере финансов ответственность в значительной мере лежит на них самих (взятие кредитов). В целом, общее ухудшение финансового состояния в большей степени характерно для менеджеров государственного сектора (26%, тогда как в коммерческих организациях эту кризисную ситуацию отметили 12% опрошенных).

Относительно кризисов в близких межличностных отношениях особых различий не наблюдалось, за исключением более частых у сотрудников предприятий государственной формы собственности семейных разногласий (22% по сравнению с 18% у менеджеров коммерческих организаций), что по нашему мнению вызвано упоминавшимися выше финансовыми трудностями у данных респондентов.

В сфере деловых межличностных отношений менеджеры коммерческих организаций чаще относили к кризисным ситуациям конфликты с начальством (18%) и подчиненными (17%) , в свою очередь их коллеги из государственного сектора – конфликты с коллегами (19%). Очевидно, это связано с различиями в особенностях корпоративной культуры коммерческих и государственных организаций. Действительно, в государственных организациях дистанция между иерархическими уровнями управления и субординация в отношениях более выражены и соответственно конфликты между начальниками и подчиненными происходят реже. Тем не менее, сотрудники таких организаций поглощены внутренними проблемами, что проявляется в росте конфликтов между коллегами. В свою очередь «линейное» положение менеджеров среднего звена в коммерческих организациях предполагает рост конфликтных ситуаций между ними и их начальством и подчиненными.

Частота кризисов, вызванных психологическими причинами у менеджеров коммерческих и государственных организаций, была низкой и практически сходной, что говорит о нежелании респондентов обеих групп раскрывать при опросе имеющиеся психологические трудности. Вместе с тем, кризисы вызванные проблемами со здоровьем в преобладали у сотрудников государственных организаций (10% - «серьезная болезнь», 15% - «постоянные недомогания, усталость», у сотрудников коммерческих структур – 3% и 5% соответственно). Это вызвано тем, что их относительное материальное неблагополучие, внутрисемейные проблемы, неопределенность на рабочем месте создают предиспозицию для развития соматических нарушений.

Таким образом, кризисные явления, имеющие место в менеджменте коммерческих организаций, являются более конструктивными и несущими позитивные изменения для персонала, чем таковые у государственных организаций.


ОРГАНИЗАЦИОННО-РАЗВИВАЮЩИЕ ИГРЫ КАК СРЕДСТВО ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ СТУДЕНТАМ

В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Н.Л. Росина (Киров)
Как свидетельствует опыт практической деятельности, у многих студентов-психологов при написании ими исследовательской работы отмечаются психологические проблемы, связанные с проблемой адаптации к новой и сложной для них форме деятельности. Оказание эффективной помощи таким учащимся осложняется из-за отсутствия проработанного методологического подхода к определению содержания, форм и методов психологической поддержки. Под психологической поддержкой, в данном случае, мы понимаем целенаправленное воздействие на студента для облегчения процесса вхождения в работу над собственным исследованием и оптимального прохождения всех этапов исследовательской работы.

Эффективным для решения задач формирования и развития профессионально значимых умений, корректировки неадекватных способов поведения в современных исследованиях считается игровое обучение, реализующее принципы системности и проблематизации в сочетании с использованием метода рефлексии в каждом шаге профессиональной деятельности, направленное на интенсивное формирование и развитие творческих возможностей в определенной профессиональной сфере. (Неверкович С.Д. Самоукина Н.В. и др.). Условия коллективной деятельности по особому влияют на решение проблем субъекта обучения, побуждая его к самоанализу и самовыражению.

В качестве основной формы психологической поддержки учащихся в исследовательской деятельности в начале обучения нами используются организационно - развивающие игры, которые организуются в рамках работы психологического кружка и практикумах по курсу общей психологии. В ходе игр отмечается повышение индивидуальной и групповой активности в решении проблем, возрастание возможностей студентов видеть сходные проблемы и пути их решения. Совместное решение проблемных ситуаций, обеспечивает достижение поставленных индивидуальных целей через повышение мотивации к продуктивной деятельности, стимуляцию процессов самоанализа, способствует обобщению и систематизации знаний, снижает уровень тревожности. В ходе групповой работы происходит обмен знаниями, формируются навыки межличностного взаимодействия, развиваются рефлексивные способности. Преподавателю метод организационно - развивающей игры дает дополнительные возможности анализа личностных особенностей студентов, специфики их интеллектуального развития, способностей к принятию помощи.

Цели помощи студентам в ходе проведения организационно развивающих игр мы определяем следующим образом:

• 
  Повышение активности, стимуляция саморазвития.
  
• 
  Формирование эффективных способов работы.
  
• 
  Развитие рефлексивных способностей.
  
• 
  Расширение, обобщение и систематизация знаний.
  
• 
  Развитие коммуникативных умений.
  
• 
  Повышение самооценки и уровня притязаний.
  
• 
  Коррекция отрицательных эмоциональных состояний.
  

Общими правилами проведения игр являются: наличие домашнего задания; наличие подготовительного этапа по постановке целей совместной деятельности, итоговая рефлексия.

Приведем примеры используемых нами игр.

«Реклама». Цель игры: упражнение в определении актуальности темы, стимуляция речевой и умственной активности.

«Генерация идей». Цель игры: активизация мыслительной деятельности, речевой и творческой активности.

«Визуализация проекта». Цель игры: развитие способностей к обобщенному и схематичному представлению основных идей.

«Генеральный план». Цель игры: упражнения в планировании работы. Содержание игры: записать, какие задачи необходимо решить для достижения цели, какие этапы необходимо пройти.

«Премия». Цель игры: повышение самооценки и уровня притязаний. Содержание игры: участникам предлагается задание выдвинуть себя на премию в какой-либо номинации и обосновать необходимость вручения премии «весомым вкладом « в развитие науки.

«Проценты за вклад». Цель игры: развитие способностей к обобщению и формулировке выводов.

«Экспертный совет». Цель игры: развитие аналитических способностей, выработка навыков профессионального поведения.

Роли выбираются по желанию участников, возможен свободный переход из одной роли в другую, для чего участниками игры используются сигнальные карточки. Чтобы групповая работа была динамичной, состав участников не должен превышать 8 человек. Задание исследователю формулируется следующим образом: «Вам необходимо изложить обоснование выбранной стратегии исследования». В процессе игры преподаватель оказывает 3 вида психологической поддержки «исследователю»: намек, подсказку и помощь (форму поддержки «исследователь» определяет сам). Количество помощи ограничено и заранее обговаривается условиями игры.

«Пресс-конференция». Цель игры: обобщение и систематизация знаний по проблеме.

Содержание игры: обсуждение близких тем с разных позиций и на разном материале несколькими «исследователями».

«Экспертиза». Цель игры: формирование умений оперативно анализировать материал, вычленять недостатки работы.

Критериями для рефлексивной самооценки эффективности игры нами выбраны такие параметры как: свобода выражения идей, умение вести диалог с другими, навыки планирования своих действий, глубина ориентировки в проблеме, способность к оценке результатов.

С помощью развивающих игр на наш взгляд может осуществляться профилактика кризисов профессионального становления студентов, которые могут сопровождаться раздражительностью, состояниями внутреннего дискомфорта, неудовлетворенности содержанием и условиями учебной деятельности. Проведение игр препятствует развитию неэффективного учебного поведения, снижает возможности разочарования в учебной деятельности, помогает вовремя справиться с возникшими затруднениями. Немаловажно и то, что в играх осуществляется переход от простой консультативной передачи информации преподавателем к активному освоению исследовательской деятельности, формируются навыки профессионального общения, стимулируется формирование профессионально важных качеств специалиста.


Исследование мотивационной сферы работников вагонной службы железнодорожного транспорта

А.Е. Росляков (Омск)
Процесс реформирования железнодорожного транспорта предъявляет особые требования к мотивированию и стимулированию работников отрасли.

Для анализа мотивационной сферы работников изучаемого предприятия было проведено пилотажное исследование, в ходе которого практики массовых профессий, инженерно-технические работники, руководители среднего звена ответили на ряд анкетных вопросов и вопросы методики диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана. Указанная методика позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. При анкетированном опросе были получены автобиографические данные опрошенных, такие как: пол, стаж, должность, причины выбора профессии, потребность в повышении квалификации, предпочитаемые формы повышения квалификации, ожидания на ближайшие 5 лет: повышение в должности, новые технические знания, приобретение новой специальности, улучшение материального состояния, улучшение жилищных условий, перевод на другое предприятие).

В ходе исследования были опрошены 65 работников обоих полов (20%- женщины, 80%-мужчины) указанных выше категорий. Все опрошенные работают в вагонном депо. Среди респондентов лица: рабочих профессий составляют 60%, руководители и специалисты среднего звена 33,5%, руководители предприятия, главные специалисты 6,5%; имеющие стаж работы: от1 года до 3 лет – 14%, от 3 до 5 лет – 6,5%, от 8 до 10 лет – 26,5%, свыше 10 лет – 53%; и выбравшие свою профессию: осознанно – 66%, как продолжение семейной традиции – 34%.

Анализ средних результатов ответов по методике диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана дал следующие результаты: жизнеобеспечение (16,2 баллов), комфорт (18,3), общение (20,3), общежитейская направленность (54,8); общая активность (18,2), творческая активность (23,3), социальная полезность (22,7), рабочая направленность (64,3).

Полученные результаты можно интерпретировать следующим образом: среди опрошенных преобладает рабочая направленность мотивации. Данная направленность показывает, что опрошенные проявляют мотивацию для реализации своей творческой активности- решении интеллектуальных и художественных задач, осознавая социальную полезность и значимость своего труда для окружающих и общества, для реализации имеющегося рабочего потенциала.

Общежитейская направленность мотивации стоит на втором месте в мотивационной структуре личности опрошенных, что говорит о вторичности достижения более высоких стандартов условий жизни и труда. При этом ведущим мотивационным фактором является стремление к общению - коллективные и бригадные формы работы, невыносимость находиться в одиночестве и стремление на работу в среду, где потребность может быть реализована. Следует выделить потребность в комфорте, что приводит к тому, что опрошенные предпочтут при возникновении ситуации выбора, идти путем наименьшего сопротивления для сохранения привычных условий или изменяя существующие условия, обладая гарантиями положительных последствий происходящих изменений.

Наименьшее значение результатов опроса составляет фактор Жизнеобеспечение. Данный результат идет в разрез имеющейся практике оценки руководителями отрасли о приоритете материального обеспечения работников. Интересным представляется то, что низкий бал по данному фактору указывает на готовность к лишениям и невысоким требованиям к качеству и условиям жизни.

Таким образом, в результате вариационного анализа результатов опроса по методике диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана, мотивация опрошенных направлена на реализацию в работе своей творческой активности, достижение более высокого социального положения и общественного признания значимости своего места и труда, сохранение привычной и комфортной среды общения и повседневной жизни. Потребности жизнеобеспечения (материальные, питание, здоровье, условия труда и жизни) занимают в структуре потребностей последнее место.

В процессе анкетированного опроса стремления к повышению профессиональной квалификации и мотивационным ожиданиям на предстоящие 5 лет, были получены следующие результаты: новая техника (53%), бухгалтерский учет (7%), делопроизводство (20%), управление и менеджмент (13%), психология (7%).

Предпочтительные формы проведения повышения квалификации: второе высшее образование (27%), недельные курсы (27%), двухнедельные курсы (20%), трехнедельные курсы (13%), переподготовка с получением дополнительной специальности (13%).

Основываясь на выборах требуемых дисциплин и форм повышения квалификации можно сделать следующие наблюдения: имеется потребность в новых технических знаниях и навыках делопроизводства. Представляется интересным выбор форм обучения, где самое большое значение приобрели: получение второго высшего образования и недельные курсы.

Учитывая стаж, должность и специальность большинства респондентов, данные выборы указывают на ряд тенденций:

- современные требования к техническому образованию предъявляют более жесткие требования к персоналу;

- образовательные потребности работников депо в большей степени ориентированы на приобретение предметно- ориентированных знаний и имеется малая потребность в знаниях и навыках, которые не требуются в повседневных регламентированных работах;

- выделяется группа специалистов, которые рассматривают имеющуюся специальность, как мало перспективную и недостаточную для дальнейшего личного роста;

- более четверти опрошенных не принимают в серьез курсы повышения квалификации, считая, что 1 недели достаточно для приобретения необходимых знаний и получения требуемого документа о периодическом повышении квалификации. Данная картина говорит о низкой потребности и мотивации к квалификационному росту, если он не несет за собой материального или должностного подкрепления;

- небольшая группа, выбравшая из предлагаемых форм трехнедельные курсы и переподготовку с получением дополнительной специальности, заслуживает особого внимания в виду их более реального и ответственного взгляда к обучению, а так же наличию учебной мотивации.

Ожидания от работы в ближайшие 5 лет: повышение в должности (через 1 год- 13%, 2 года- 20%, 3 года- 13%, 4 года- 0%, 5 лет- 54%), освоение новой техники (40%, 47%, 6,5%, 6,5%, 6,5%, 0), овладение новой специальностью (47%, 40%, 13%, 0%, 0%), улучшение материального состояния (27%, 27%, 33%, 13%, 0%), улучшение жилищных условий (6%, 27%, 27%, 27%, 13%), перевод на другое предприятие (6,5%, 6,5%, 0%, 0%, 87%).

Ориентируясь на ближайший год профессиональных ожиданий, на первое место выходит потребность в получении новой специальности (с последующим снижением выборов на последующие 2 года), что говорит о стремлении закрепиться на имеющемся рабочем месте за счет универсализации своих знаний и возможности перейти в иное подразделение предприятия. Возможная при таком выборе тенденция к поиску другого места работы в виду особенностей рынка труда региона исследования, мало вероятна. Подобная картина наблюдается и в отношении ожиданий получения новых технических знаний.

Исходя из приоритетов потребностей ближайших 5 лет, следует отметить, что:

- опрошенные выбирают наиболее доступные и мало зависящие от иных лиц перспективы, такие как получение знаний и специальности;

- карьерный рост, респонденты рассматривают как мало достижимую или для них не реальную будущность;

- в ближайшие 3 года ожидается рост материального состояния и улучшения жилищных условий. Первый год рассматриваемой пятилетки респонденты рассматривают как год накопления и начала улучшения своего качества жизни;

- психологические ориентиры сотрудников исследуемого предприятия распространяются на 3 года. Это указывает на устойчивое состояние психики опрошенных, их готовность связать свое будущее с успехами их предприятия и отрасли;

- имеются сложности в видении личных перспектив и будущего организации более чем на 3-х летний срок;

- опрошенные отрицательно относятся к своей перспективе смены места работы, перехода на другое предприятие, что может вызвать дестабилизацию их жизненных планов.

Из выше изложенного можно сделать следующие выводы:

- обследованные ориентированы на сохранение своего стабильного состояния и улучшение качества своей жизни;

- жизненные ориентиры и потребности распространяются во временных пределах 3-годичного срока;

- ближайшие ориентиры направлены на достижение наиболее доступных потребностей: приобретение новых знаний, необходимых для повседневной профессиональной деятельности; и дополнительной специальности, что можно рассматривать как способ закрепления на производстве и повышения своей ценности для производства.

- повышение квалификации воспринимается, как способ сохранить свое место (обязательное периодическое повышение квалификации) и как способ уйти с предприятия с новой специальностью или же последующего усиления своего статуса и положения в коллективе.

Особый интерес в данном исследовании представляют результаты корреляционного анализа полученных результатов, которые выходят за рамки данной статьи, но более глубоко раскрывают структуру мотивационной сферы работников вагонной службы железнодорожного транспорта.

Появилась особая криминогенная среда, состоящая из числа лиц молодого возраста ни где не обучающихся, не имеющих постоянной работы и профессии. Все чаще обнаруживаются факты вовлечения и использования несовершеннолетних в деятельности криминальных группировок и преступных сообществ. Возросло количество несовершеннолетних, преступные деяния которых отягощены наркоманической и алкогольной зависимостью.

Преступность несовершеннолетних во многом связана с глобальным социально-психологическим кризисом страны. Расслоение общества, военные действия в отдельных регионах, волна терроризма, обнищание значительной части населения, деструктивные штампы популярной коммерческой культуры и другие негативные явления — служат благодатной почвой для социально-психологической дезадаптации и деформации развития личности несовершеннолетних (В.Ф. Шевчук, 1992; С.А. Беличева, 1996; В.Ф. Пирожков, 1998 и др.)

Не меньшее значение имеют и медико-биологические факторы, способствующие отклонениям в поведении. Как показывают многочисленные исследования, около 50% несовершеннолетних преступников страдают психическими расстройствами или характеризуются аномалиями развития личности. (Ф.С. Сафуанов, 1996; В.А. Гурьева, 1996, Н.В. Васильева, И.А. Горьковая, 1997, И.А. Кудрявцев, 1998). Проблема нормативного социального поведения, соотношения психических отклонений и антиобщественного поведения несовершеннолетних — одна из самых сложных и многоаспектных в детско-подростковой психиатрии, юридической психологии, юриспруденции и социальной психологии. Неправильное определение меры наказания или не верно избранная стратегия психологической коррекции личности несовершеннолетнего правонарушителя может обернуться трагедией, как для него самого, так и для общества. В большинстве случаев, когда рассматривается уголовное дело несовершеннолетнего, характеризующегося особенностями, находящимися на грани с патологией в сочетании с неблагоприятным влиянием социально-психологической среды, оказывается явно не достаточно только психиатрической экспертизы, важную роль здесь приобретает экспертно-психологическое исследование личности, особенностей его социально-психологической идентификации.

Одним из предметов дискуссий, противоречий и расхождений во взглядах специалистов различного профиля, стало явление психического инфантилизма все чаще наблюдаемое за последнее время у несовершеннолетних правонарушителей. Следует отметить, что такие исследователи как Ф.С. Сафуанов (1996), В.А. Гурьева (1996), Н.В. Васильева, И.А. Горьковая (1997), Е.Г. Дозоцева (2000) тему психического инфантилизма считают наименее разработанной и наиболее сложной в практики судебно-психологической экспертизы несовершеннолетних. Последнее осложняется несовершенством некоторых статей Уголовного Кодекса, например, ч.3 ст. 20 УК РФ. Существует настоятельная потребность в исследовании того, как несовершеннолетние с психическим инфантилизмом понимают, оценивают свое Эго, социально-психологическую идентификацию и переживают свои собственные действия и, прежде всего, в критических, юридически значимых ситуациях.


Личностные детерминанты

психического выгорания руководителей

Савина Н.С. (Ярославль)
В современном обществе актуальна проблема воздействия профессиональной деятельности на личность. Профессия, несомненно, определяет некоторые особенности личности человека, и ее влияние может носить как позитивный, так и негативный характер. Одним из проявлений негативного воздействия профессии на личность является феномен психического выгорания. Психическое выгорание – это целостный симптомокомплекс взаимосвязанных механизмов, синтезирующий три базовых структурных компонента, которые являются необходимыми и достаточными для исследования данного феномена: эмоциональное истощение, редукция профессионльаной мотивации и деперсонализация.

В деятельности руководителей можно выделить ряд специфических особенностей, которые с высокой вероятностью могут детерминировать у них развитие психического выгорания. Так, например, работа управленцев отличается тем, что в ней регулярно встречаются ситуации с высокой эмоциональной нагруженностью и когнитивной сложностью межличностного общения. Это в свою очередь требует от них значительного личного вклада в установление доверительных отношений, умения управлять эмоциональной напряженностью делового общения. Другими словами руководитель вынужден постоянно справляться с профессиональными стрессовыми воздействиями, что, как известно, и является основной причиной психического выгорания. Однако в отечественной литературе проблема выгорания управленцев практически не освещена.

Учитывая очевидную актуальность данной проблематики, мы поставили целью нашей работы изучение взаимосвязи личностных детерминант и выраженности психического выгорания у руководителей. Основная гипотеза исследования состоит в том, что феномен психического выгорания у управленцев обладает спецификой как в феноменологическом, так и в детерминационном планах. Исследование проведено при участии Боголюбовой Я., студентки 5го курса факультета психологии ЯрГУ.

В настоящем исследовании приняли участие 78 руководителей г. Ярославля. Каждый из них заполнил:

• 
  опросник Плутчека-Келлермана-Конте для диагностики 8 базисных психологических защит: вытеснение, регрессия, замещение, отрицание, проекция, компенсация, гиперкомпенсация, рационализация;
  
• 
  опросник психического выгорания В.Е. Орла и И.Г. Сенина для профессий социального типа, направленный на выявление выраженности 3-х параметров психического выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональной мотивации;
  
• 
  анкету, направленную на выявление социально-демографических характеристик и особенностей профессиональной среды управленца.
  

1. 
   корреляционный анализ данных;
   
2. 
   метод контрастных групп по параметрам психического выгорания:
   

• 
  U-тест Манна-Уитни (выделено 6 групп руководителей по трем параметрам психического выгорания, значимо отличающихся друг от друга);
  
• 
  метод коррелограмм с целью анализа структуры психологических защит у выделенных групп;
  

3. 
   подсчет корреляционных отношений между параметрами психического выгорания и психологическими защитами для выявления нелинейных и детерминационных связей.
   

Кратко перечислим прочие результаты настоящего исследования. У состоящих в браке руководителей более высокие показатели по эмоциональному истощению, чем у не состоящих в браке, разведенных или потерявших супруга. Отмечая, что 86 % выборки составляют женщины, можно заключить, что более высокий уровень эмоционального истощения у «семейных» руководителей, вероятно, связан с ролевым конфликтом между семьей и карьерой. Данное предположение косвенно подтверждается фактом, что у женщин-руководителей по сравнению с мужчинами-управленцами более выражена деперсонализация (U=230,5, р=0,048). Это расходится с литературными данными и отражает специфичность феномена психического выгорания у руководителей.

Еще одно противоречие с данными других исследованиями состоит в том, что у руководителей, повышающих квалификацию и проходящих обучение, более выражено эмоциональное истощение, чем у не имеющих такой возможности (R=0,258, р=0,022). В то же время считается доказанным: возможность профессионального роста является фактором, снижающим риск развития выгорания. Скорее всего, для руководителей последнее утверждение неправомерно, что связано с чрезмерным числом обучающих мероприятий, в которых должен принимать участие управленец. Чрезмерное обучение не всегда дает новые необходимые для успешной работы навыки, но часто отнимает время и энергию. Таким образом, в свете профилактики риска психического выгорания для руководителей встает вопрос о необходимости дифференцированного подхода к их самообразованию.

У руководителей, предпочитающих старые проверенные методы новым, сильнее выражено эмоциональное истощение (R=2,359, р=0,021). Определенная ригидность в выборе методов работы приводит к несоответствию деятельности руководителя и требований быстро изменяющейся вне- и внутриорганизационной среды. Таким образом, развитие гибкости руководителя, поливариативности методического репертуара управленца является фактором устойчивости к развитию психического выгорания.

«Деперсонализированные» руководители выше оценивают возможности своего карьерного роста (U=147, p=0,038). В этом вновь проявляется особенность психического выгорания для данной профессиональной группы (по литературным данным: отсутствие возможности реализовать карьерные устремления повышает риск развития выгорания). Специфика деперсонализации руководителей состоит в том, что реципиентами управленца являются подчиненные. При развитии этого симптома у руководителя обесцениваются отношения с подчиненными, появляется к ним циничное отношение. При всей негативности подобного отношения для межличностного взаимодействия, это в определенной степени способствует повышению вероятности карьерного продвижения. Образно говоря, «деперсонализированный» руководитель – это человек, готовый «идти по головам» для достижения своей цели, не считаясь с мнениями и ценностями окружающих. Несомненно, перспективным направлением исследования является установление взаимосвязи деперсонализации и эффективности руководителя.

Необходимо отметить отсутствие линейных связей между степенью развития психического выгорания и психологическими защитами у руководителей, что является очередным свидетельством специфики протекания данного феномена у управленцев. Например, в исследовании А.А. Рукавишникова показано, что психическое выгорание связано положительной корреляционной связью с такими психологическими защитами как вытеснение, регрессия, замещение; деперсонализации и эмоционального истощения – с компенсацией и проекцией.

В настоящем исследовании не выявлено ни одного значимого влияния психологических защит на параметры выгорания. Таким образом, степень развития отдельных защитных механизмов не определяет развитие или устойчивость по отдельным параметрам психического выгорания.

С другой стороны, выявлено несколько значимых корреляционных отношений, отражающих влияние эмоционального истощения на регрессию, замещение и гиперкомпенсацию и влияние редукции профессиональной мотивации на вытеснение. Другими словами, развитие указанных симптомов выгорания детерминирует развитие обозначенных защитных механизмов. Начинающий выгорать руководитель все чаще и чаще прибегать к выбору наиболее простых и малоэффективных психологических защит.

Также по результатам исследования построены структурограммы психологических защит для каждой из полярных групп, рассчитан структурный вес психологических защит и сводные показатели структурограмм – индексы организованности структуры (ИОС) (См. табл. 1 и Схему 1).

Полученные распределения структурных весов психологических защит для полярных групп существенно различаются друг от друга (по критерию χ²). Это означает, что структуры психологических защит принципиально отличаются у людей с разным уровнем выраженности параметров психического выгорания.

Таблица 1

Структурные веса психологических защитдля каждой из полярных групп

Обращает на себя внимание, очевидное превосходство степени организованности структур психологических защит у людей с низкой выраженностью каждого из параметров психического выгорания. Это свидетельствует о системности психологических защит «не выгоревших» руководителей. Они способны гибко и, как следствие, более адекватно реагировать на фрустрирующие воздействия и эффективнее справляться с эмоциональным напряжением, сберегая личностные ресурсы.

Схема 1

Структурограммы психологических защит для полярных групп