Еңбек ақы бойынша есеп айырысудың есебі мен аудиті

47 
6-сызба - Қызметкерлерді ынталандыру жүйесі 
Ескерту - сызба [13] оқулығының мәліметтері бойынша құрастырылған 
Барлық жоғары дамыған елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, жұмыс 
уақытын толық пайдаланғаны үшін, материалдар пен шикізатты үнемдегені 
және сол сияқты тиімді шараларды қолданғаны үшін сыйақы берудің әртүрлі 
жүйелері қолданылып келеді. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы 
еңбек өнімділігі деңгейін көтерудің, материал, шикізат және басқа да 
шығындарының алдын ала тағайындалған деңгейі мен жұмыскерлер 
еңбегінің анықталған нәтижелерін салыстыруға негізделеді.
Қызметкерлердің қаржылық қатысуының барлық формалары олардың 
ұйым жұмысына қызығушылығын арттырады және жұмыскерлерді жоғарғы 
деңгейлі тиімді жұмысқа ынталандырады, ал бұл кейін пайданың, еңбек 
өнімділігінің өсуінде байқалатын болады. Бірақ тікелей байланысты анықтау 
қиын. Өйткені, жұмысшылардың арасында бөлінетін сыйақы қорының 
мөлшері өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді болмайды, сонымен бірге ол 
ұйымның коммерциялық жағдайына да (материалдарға бағаның өзгеруіне, 
бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, отынға, шикізатқа), яғни 
қызметкерге байланысты емес факторларға тәуелді болады. 
7-сызба - Жұмыс күшінің ынталандыру бағыттары 
Ескерту - сызба
[13, 48 б.] 
оқулығының мәліметтері бойынша құрастырылған 
Кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің негізгі бағыттары
Жұмыс күшінің сапасының 
жоғарлауын ынталандыру
Өндірістік көрсеткіштердің өсу 
деңгейін ынталандыру
Жұмыс күшінің сапасын дамытуды ынталандыру 
бағытталады: 
1. кадрларды жалдау бойынша таңдау және тарту; 
2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау; 
3. кәсіпорынға кадрларды бекіту; 
4. ұйымдарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және 
әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау; 
5. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз 
өсуін материалдық ынталандыру. 

48 
Жұмысшылардың іскерлік секілді жеке қасиеттерін бағалау ұйымның 
өз ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсекеге қабілеттілігін дамытудың 
маңызды құралы болып табылады. 
Сонымен, жұмыс күшінің сапасын ынталандыру мен еңбек 
өнімділігінің өсуін ынталандыру арасында өзара тығыз байланыс болады. 
Қазақстанның нарықтық экономикаға өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық 
заңдылықтарға сәйкес түзетуді талап етеді.
«Регион Нефтепродукт»ЖШС-дегі еңбекақы төлеуді жақсарту. Бұл 
жерде алдымен белгілі бір қызметкер категориясы үшін кәсіби-
квалификациялық модель жасап шығару керек. Бұл модельге өндіріс 
тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда 
қызметкердің бойындаболу керек міндетті қасиеттер, білімі және дағдылар 
тізімі болуы керек. Бұл талаптар әр қызметкерлердің дәрежесіне қарай әр 
түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келуі керек. 
Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің 
артуына әкеледі және алдағы уақытта басшыларды, мамандарды және басқа 
да қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға септігін тигізеді. Ол 
модельге мынадай критерийлер кіреді: 
8-сызба - Қызметкерлерді бағалау критерийлері 
Ескерту - сызба [16] оқулығының мәліметтері бойынша құрастырылған 
Жұмысқа және өндіріске бейімделуі
;
-
жұмысқа күнделікті келуі;
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
-жұмыс уақыты тәртібін сақтау; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
-әріптестік;-сенімділік; -
жауапкершілік; 
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
 
-денсаулық; -бастамашылдық; -
ұқыптылық; 
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
 
-жұмысты жақсы білу; -жұмыс 
сапасы; 
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
-орындалған жұмыс көлемі; 
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
 
-қауіпсіздік техникасы тәртібін 
сақтау; 
-орындалған жұмыс көлемі; 
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
-орындалған жұмыс көлемі; 
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
-
жанжақтылық; -тапқырлық;
 
 
орындалған жұмыс көлемі; 
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
-кез келген тапсырмаға кірісуге 
дайындығы; 
-орындалған жұмыс көлемі; 
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;
-өте жақсы тәртіп; -ескертусіз 
жұмыс істеу. 
 
-орындалған жұмыс көлемі; 
-құрылғыларға дұрыс қатынасу; 
жұмысқа 
және өндіріске 
бейімделуі
;

49 
Әрине, кәсіпорындағы жұмысшылардың жұмыс нәтижесін бағалауға 
көп көңіл бөлу қажет.Себебі, жұмыс нәтижесін бағалау арқылы қызметкердің 
жалақысы анықталынады. Ал жалақы жұмыс жасаудың ең басты мақсаты 
болып есептеледі. Сол себепті де еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да 
объективті болуы қажет және көп шығынды қажет етпеу керек сонымен 
бірге, мүмкін болса, қызметкерлерді ынталандыруды жетілдіру қажет. 
Ұйым 
қызметкерлерінің 
жұмысының 
нәтижесін 
бағалаудың 
объективтілігін қамтамассыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны (электрондық 
есептеуіш машина) қолдану керек етіледі. Яғни ол компьютерде 
кәсіпорындағы жұмысшылар тізімі енгізіліп тұру тиіс және сәйкес 
критерийлер бойынша белгіленіп отыруы керек. Мысалы, Жубанов С.К. 
жұмысқа қанша рет келмеді, қанша рет кешікті, қанша рет жұмысты 
уақытысында орындап үлгермеді тағы басқаларын ескере отырып және 
сыйақы 
беру 
коэффициентін 
анықтаудағы 
жағдайларды 
ескеріп 
жалақысынан алынып тастау арқылы жазалауға болады. Сонымен қатар 
қызметкер егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өзінің міндетіне жатпайтын 
істі атқарса немесе есептілікті мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны 
компьютер белгілеп еңбекақы берерде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін 
бағалаудың объективтілігін қамтамассыз етіп қана қоймайды, сонымен бірге 
жұмыскерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандыратыны сөзсіз. 
Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғанға қарағанда 
тиімді болады. Өйткені егер кадрлар бөлімінде қызметкерлердің еңбек 
нәтижелілігін бағалайтын арнайы топ болса, оларға тұрақты еңбекақы төлеп 
отыру қажет болады, және ол адамдардың жеке ұнамаушылықтары 
болатынын ескеру керек. Сол себепті де бағалау объективті болмай қалуы 
мүмкін. Ал электрондық машина көмегімен бағалау жүйесі енгізілсе, шығын 
тек оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана жұмсалатын болады. 
Сонымен бірге, көптеген оқу құралдарыда, оларда аттестацияны 2-4 
жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп көрсетілген. Оны 2-4 жылда бір рет 
қана жүргізбей жиі жүйелі түрде жүргізіп тұру қажет етіледі. 
Яғни, мамандар мен басшыларды және басқа да қосымша барлық 
қызметкерлерді бағалауда автоматтандарылған аттестациялау жүйесін 
қолданатын болсақ, бағалау тұрақты жағдайда жүргізіліп отырады. 
Егер аттестациялау жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізілетін болса, оны 
жұмыскер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы 
ретінде қолдануға болады. Сонымен бірге аттестацияның нәтижесі мен 
лауазымдық пен сапалық өсу арасында және еңбек нәтижесі мен оны төлеу 
арасындағы өзара тығыз байланысты қамтамасыз етеді. Еңбекті 
ынталандыруды тиімділігін жетілдіру әсіресе өтпелі экономика жағдайында 
өте 
маңызды 
болып 
табылады. 
«Регион Нефтепродукт»ЖШС-де жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету 
керек, онда ұйымда еңбекті және еңбекақыны ұйымдастыру бойынша негізгі 
ережелер, сонымен бірге кәсіпорын жұмыскерлері мен жұмыс берушінің 
барлық міндеттері мен құқықтары көрсетіледі. Бұл «Регион Нефтепродукт» 

50 
ЖШС-де еңбекақы төлеуді ұйымдастыру жолындағы оң бағыты болып 
табылады, өйткені жеке еңбек шарт жұмыс берушілер мен қызметкерлер 
арасындағы қатынасты реттеуші құрал болып саналады. 
Ұйымда еңбек өнімділігін жетілдіру үшін жұмысшылардың еңбек 
жігерлендіруін арттыру қажет.
Бірақ олар кәсіпорындарда көп қарастырылмайды, өйткені қосымша 
капитал салымын талап етеді, еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді. 
Сонымен қатар ол қажетті мотивация ретінде саналмайды, өйткені 
жұмыс қызметінің соңғы таза табыс пен рентабелділік көрсеткіштерінің 
жоғарлауына 
елеулі 
әсерін 
тигізбейді. 
Кәсіпорын 
басшылары 
жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған 
бағдарламасын жүзеге асыруға аса қызығушылық таныта қоймайды. Сол 
себепті ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорын өзінің 
тиімділігін жоғарылатуға тиіс. 
Кәсіпорынның тиімділігін жетілдіру жолдары оны дамыту бағыттары, 
шығындардың өсумен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ 
шегі болып танылады. 
9-сызба - Мотивация элементтері 
Ескерту - сызба [19] оқулығының мәліметтеріне негізделіп жасалған
Шығарылған өнімнің сапасының жоғары болуы үшін жеткізілетін 
материалдар (шикізаттар) мен ресуртар сапасын тұрақты түрде бақылап 
отыру керек. 
Кәсіпорында 
еңбекақы 
төлеуді 
жетілдіру 
үшін ең 
алдымен 
кәсіпорының табысы, тиімділігі жоғары болу тиіс. Бұдан соң еңбекақы 
қарқынды түрде өседі деп айтуға болады.
Мотивациялаушы элементтер
Сыйақы 
Еңбек тәжірибесі үшін 
қосымшатөлем
Икемді еңбек 
кестесі
Еңбекті байыту
Жеңілдікпен тамақтану

51 
«Регион Нефтепродукт»ЖШС-нің іс-әрекетінің тиімділігін қамтамасыз 
ету үшін мына шараларды жүргізу дұрыс болады (кесте-6). 
6- кесте - Еңбекақы төлеу тимділігін арттыру шаралары 
№ 
Топ 
Іс-шаралар 
1 
Кәсіпорынның техникалық 
деңгейін жоғарлату 
Бұл топқа жататын шаралар: техника мен өндіріс 
технологиясын дамыту, пайдаланылған шикізат, 
материалдардың сапасын өңдеу, өндірістік процесті 
автоматтандыру және механизациялау, өнім сапасын 
жақсарту. Өндірістің техникалық деңгейін жоғарлату 
арқылы материалдық шығындардың үнемделуі, 
сонымен 
қатар 
өнім 
өндірісінің 
еңбек 
сыйымдылығының азаюын қамтамасыз етеді, яғни 
өнімнің бір бірлігіне кететін еңбекақы шығыны 
азаяды. Егер жұмысшы шығарым шамасын 
техникалық жетілудің есебінен емес, өзінің 
квалификациясының 
жоғарлауы 
есебінен 
жоғарылататын болса, шығарымның нормалары 
және 
бұйымның 
бағалары 
қарастырылмайды. 
Жалақы еңбек өнімділігімен бірдей пропорцияда 
өседі. Еңбек өнімділігінің өсуі өнім шығарылымын 
арттырады, 
ал 
өнім 
шығарылымымен 
бірге 
кәсіпорынның пайдасы көбейеді. 
2 
Өндірісті және еңбекті 
ұйымдастыруды жетілдіру 
Бұл шаралардың құрамына кіретіндер: өндіріс 
мамандарын дамыту, оның ұйымдастырылуы мен 
қызмет 
көрсетілуін 
жоғарылату, 
еңбекті 
ұйымдастыруды жетілдіру, өндірісті басқаруды 
жетілдіру, негізгі қорларды пайдалануды жақсарту, 
материалдық-техникалық қамтамасыз етуді және 
материалдық ресурстарды пайдалануды дұрыстау, 
көлік шығындарын азайту. 
3 
Негізгі құралдарды 
пайдалануды жақсарту 
Ол ең алдымен күнтізбелік кезеңнің ішінде 
құрылғының жұмыс уақытын жоғарылатуға тәуелді, 
ол құрылғыға қарауды жақсарту жолымен, уақтылы 
және 
сапалы 
жөндеу 
жүргізумен, 
тиісті 
технологиялық 
тәртіпті 
сақтаумен 
жекелеген 
учаскелер мен цехтардың өндірістік қуаттылығының 
сәйкес келмеуін жою жолымен жүзеге асырылады. 
4 
Өндірілетін өнімнің көлемі 
мен құрылымын өзгерту 
Өндіріс көлемінің өсу нәтижесінде шартты-тұрақты 
шығындардың 
және 
амортизациялық 
аударымдардың 
үнемделуі, 
сонымен 
бірге 
шығарылатын өнім құрылымының өзгеруімен және 
оның 
сапасын 
жақсартумен 
байланысты 
шығындардың өзгеруі жүзеге асырылады. 
5 
Маркетинг қызметі 
Бұл сфераны дұрыс ұйымдастыру тауарлық өнімді 
өткізу процесінде алынатын пайдаға тікелей әсерін 
тигізеді. Өндірілетін өнімге сауатты жарнама беру 
әрқашан тұтынушыларға жағымды әсер береді. 
Ескерту - кесте авторлармен [16] оқулығының мәліметтері бойынша құрастырылған 

52 
10-сызба - Кәсіпорын міндеттері 
Ескерту - сызба «Регион Нефтепродукт» ЖШС-нің мәліметтеріне негізделіп 
жасалған
Елбасының тікелей тапсырмасы бойынша биыл мемлекеттік 
қызметшілерге еңбекақы төлеу балдық шкала тәсілімен тағайындалды. Жаңа 
жүйе мемлекеттік қызметкерлерге еңбегіне сай әділ еңбекақы алуына 
мүмкіндік береді.
Кәсіпорын жұмысының тиімділік көрсеткіштерін есептеу және талдау 
жыл сайын оның технико-экономикалық және қаржылық көрсеткіштерінің 
қалай жақсарғанын көрсетеді. «Регион Нефтепродукт» ЖШС нарықтық 
экономика жағдайында нақты қызмет етіп тұр және оның ары қарай дамуға 
барлық алғышартары бар деп сеніммен айтуға болады. 
Қазіргі таңда мемлекеттік қызметшілерге жаңа еңбекақы төлеу жүйесін 
енгізу бойынша пилоттық жоба жүзеге асырылуда. Елімізде жұмыс көлемінің 
әр түрлі болғанына қарамастан мемлекеттік қызметкерлер бірдей жалақы 
алатыны белгілі. Атқарылған жұмыстың күрделілігі мен жұмыс нәтижесі
ескерілмейді және ынталандыру төлемдері бірдей мөлшерде төленеді.
Бұл жүйе 14 жыл бұрын енгізілген болатын және осы уақытта бірде бір 
рет түбегейлі өзгерістерге ұшырамаған. Нәтижесінде орталық және 
аймақтардағы мемлекеттік қызметшілердің және де мемлекеттік және жеке 
сектордағы қызметкерлердің еңбекақы төлемдерінде сәйкессіздік пайда 
болды.Еңбекақы өлеміндегі жаңа жүйе осы мәселелерді жояды.
Кәсіпорынның алдында тұрған негізгі міндеттер:
Сапалы өнім өндіру 
өндіру,
Өндірісте материалдарды толық, 
дұрыс пайдалану
Техникалық деңгейді жетілдіру
Негізгі құралдар мен өндірістік 
қуаттардың пайдаланылуын жақсарту
Өз өнімін ары қарай 
өткізу

53 
11-сызба - Лауазым тағайындау факторлары 
Ескерту - арнайы сайт мәліметтері бойынша құрастырылған 
Факторлардың әрқайсысы үшін балл шығарылады және олардың 
жиынтығы жаңа жалақы желісінде ұстанымның позициясын анықтайды. 
12-сызба - Қызметкерлерге еңбекақы төлеудің жаңа жүйелері 
Ескерту - " арнайы сайт " мәліметтері бойынша құрастырылған 
Жаңа жүйені іске асырудағы мақсат тек еңбекақыны жоғарылату ғана 
емес маңыздысы әр мемлекеттік қызметшінің еңбекақысы өзінің тиімді 
жұмысына байланысты болмақ. Сонда ғана, мемлекеттік органдарға деген 
халық сенімі жоғарлайды. Қызмет көрсету сапасы да жақсарады. 
Мемлекеттік қызметкерлерге факторлық балдық шкала негізінде 
еңбекақы төлеудің жаңа жүйелері
бағынысты ұйымдарды оңтайландыру (ГУ, АО, ЖШС, ГП); 
Мемлекеттік қызметшілерді бақылау және қадағалау функцияларын 
оңтайландыру және мемлекеттік қызметтерді автоматтандыру 
есебінен қысқарту; 
министрліктердің аумақтық бөлімшелерінде қолдау қызметтерін 
орталықтандыру, оның ішінде штаттан тыс қызметкерлердің 
стандарттарын қайта қарау қарастырылуда.
Бұл әр лауазымға ұпайларды негізгі үш факторға қатысты 
тағайындауға мүмкіндік береді: 
1) Еңбек міндеттерін тиімді іске асыру үшін білімнің, біліктілік пен 
жұмыс тәжірибесінің қандай деңгейі қажеттігі 
2) лауазымға жүктелген міндеттердің күрделілігінің дәрежесі 
3) нәтижеге қол жеткізу үшін жауапкершіліктің дәрежесі 

54 
Қазіргі күні мемлекеттік қызметтерді электрондық форматқа ауыстыру 
белсенді түрде іске асырылуда. Биыл мемлекеттік қызметтердің 50 пайыздан 
астамы электронды нұсқада көрсетілді. Былтырғы көрсеткіштен 20 пайызға 
көп. 21 пайыз қызмет бір терезе қағидасы бойынша жүзеге асырылды.
«Цифрлық Қазақстан» мемлекеттік бағдарламасын жүзеге асыру 
есебінен 2,5 мыңнан астам мемлекеттік қызметшіні қосымша қысқарту және 
осы арқылы үнемделген қаражат есебінен жалақыны қосымша арттыру 
жоспарланған. 
Жаңа жүйе бойынша фактор-балл шкаласы және бонустар төлеу 
енгiзiледi. Бұның арқасында жалақыны жоғарылатып, жұмысшылардың 
мiндеттерiн қайта бөлуге мүмкiндiк туады. Ведомство астындағы ұйымдарға 
қазiргi шығындарын қысқарту керек. Көп қызмет түрлерiн жеке секторға, 
аутсорсингқа өткiзу қажет. Мемлекеттiк шығындарды жыл санап қысқартқан 
абзал. 
Жаңа жүйе бойынша қызметкерлер 2 түрден тұратын жалақы алатын 
болады.
12-сызба - Жаңа жүйе бойынша жалақы түрлері 
Ескерту - " арнайы сайт " мәліметтері бойынша құрастырылған 
Жүйенің жағымды жақтары: аймақтар мен орталықтағы мемлекеттік 
қызметшілердің жалақысындағы сәйкессіздікті қысқарту – бұл жаңа жүйені 
енгізудегі тиімділік. 
Айта кету керек, мемлекеттік сыйақылар қосындысының мөлшері жеке 
секторға қарағанда орташа есеппен 10%-ды құрайды. 
Осылайша, биылғы 1 қаңтардан бастап мемлекеттік әлеуметтік 
сақтандыру қорынан еңбекке қабілетінен айырылу және асыраушысынан 
айырылған жағдайда барлық жәрдемақы алушы үшін әлеуметтік төлемдердің 
мөлшері 5%-ға көтерілді. 
Сонымен қатар, заң жобасында әлеуметтік сақтандыру жүйесіне ұзақ 
уақыттан бері қатысушы азаматтар үшін әлеуметтік жәрдемақылар мөлшерін 
есептеу үшін қолданылатын коэффициент әр жылға 2% артады. 
Мүмкіндіктері шектеулі адамдар үшін еңбекке қабілетінен айырылған 
Жалақы түрі
Тұрақты 
Яғни мемлекеттік 
қызметкердің атқарып 
отырған жұмысының 
функционалдық міндеті 
қарайесептелінеді
Бонустар 
Ол жылдың соңында жеке 
жұмыс жоспарындағы 
көрсеткіштеріне 
байланыстыесептелінеді
 

55 
жағдайда 
әлеуметтік 
төлемдер 
мөлшерлерін 
еңбекке 
қабілетінен 
айырылудың орташаландырылған коэффициенттеріне қарап емес, нақты 
белгіленген дәрежесіне қарай анықтау ұсынылады. 
Бұған қоса, міндетті зейнетақы жарналары бойынша салымшыны жеке 
тұлға ретінде куәландыратын құжаттың реквизиттері, тұрғылықты 
мекенжайы туралы қажетті мәліметтерді БЖЗҚ мемлекеттік органдардың 
ақпараттық жүйелері арқылы алатын болады. 

56 

жүктеу/скачать 1.3 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: