Державного вищого навчального закладу

Мета роботи полягає у розробці технології управління персоналом у малому бізнесі.

Вивченню проблеми щодо питань управління персоналом були присвячені праці таких вчених, як О. Кудрявцевої [2], А. Єгоршина [1] та ін.

Особливості малого підприємства вимагають від керівників високого професіоналізму в галузі управління персоналом. Розглянемо ряд загальних особливостей, що не залежать від форми власності та сфери діяльності організації. 

Комплексний характер діяльності і гнучка організація праці. Відсутність чіткого функціонального розподілу між адміністративним і виробничим персоналом сприяє скорочення дистанції між персоналом, проте не усуває соціальних відмінностей (наприклад, в оплаті праці). Працівникам малого підприємства доводиться виконувати функції не властиві їхнім посадам, тому тут необхідні не професіонали вузького профілю, а універсальні працівники, здатні поєднувати посади та виконувати різні види робіт. Одна із сильних сторін малого бізнесу - свобода у визначенні кола обов'язків і здатність до швидких змін.

Відсутність багаторівневої організаційної структури. Це призводить персонал до розуміння кар'єри як розширення і ускладнення функціональних обов'язків, зростання професіоналізму, збільшення заробітної плати, а не підвищення на посаді. Щодо більш висока інформованість працівників. Керівнику підприємства складно приховати від персоналу відомості про методи роботи і співпраці з клієнтами та державними структурами. Ця інформованість ставить роботодавця в залежність від працівника і, тим самим, змушує вести пошук персоналу серед родичів, особистих знайомих або за рекомендацією перевірених людей. Менша ступінь бюрократичності в роботі. На малих підприємствах відсутні багато інструктивні документи з регламентації кадрової роботи, а існує система неофіційних установок. Це має в своєму розпорядженні до індивідуального підходу до кожної ситуацій і працівникові, проте призводить до виникнення конфліктів, вираженню особистих симпатій і антипатій керівника до працівників. Організаційне навчання практично відсутня. Пояснюється це рядом причин: недооцінка керівником підприємства необхідності навчання, брак коштів, невизначеність перспектив підприємства, низька оцінка існуючих курсів навчання. Підвищені вимоги до особистих якостей працівника. Малий колектив швидше звільниться від працівників, чиї якості не відповідають прийнятим нормам і цінностям даного підприємства [5].

Керівники малих підприємств стикаються з труднощами в управлінні персоналом частіше начальників великих компаній. Як це не парадоксально , але чим менше організація, тим більше проблем в організації праці та відносинах в колективі.

Управління персоналом у малому бізнесі - це лавірування між дружніми відносинами і відносинами «начальник - підлеглий». У невеликих колективах практично відсутній поділ на адміністративний і виробничий персонал - дуже часто начальникам і підлеглим все доводиться робити спільно, працювати «спина до спини». Однак загальна робота в більшості випадків не усуває соціальних відмінностей - заробітна плата у начальників своя, а в підлеглих своя. Тому керівникам краще не переходить межу, а висловлювати свою подяку за допомогою преміювання.

Крім того, в невеликому колективі начальнику практично неможливо приховати від персоналу інформацію про те , якими методами ведуться справи , про стосунки з клієнтами і так далі. Щоб убезпечити себе і уникнути залежності від чужих людей , керівництво воліє наймати особистих знайомих, родичів або за рекомендацією перевірених людей , що, з іншого боку, зовсім не спрощує управління персоналом малого підприємства .

Персонал такого підприємства часто виконує функції , не властиві своїм посадам . Це пов'язано з тим, що невеликим організаціям потрібні швидше універсальні працівники , ніж професіонали вузького профілю . І тому персоналу в малому бізнесі доводиться виконувати різні види робіт і суміщати посади , причому найчастіше вони навчаються цим навичкам у процесі.

Яка перспектива зростання в малому бізнесі, якщо вище тільки бос? Відсутність багаторівневої організаційної структури призводить до розширення функцій і ускладненню обов'язків працівників , росту їх професіоналізму та збільшенню заробітної плати, але не кар'єрного зростання.

Управління в цій сфері - це , найчастіше, економія на людських ресурсах. Як правило, невеликі фірми не шукають великих високооплачуваних фахівців , а воліють наймати людей з невисокою кваліфікацією . Наслідком цього є маленька заробітна плата , відсутність соціального пакету. Побоюючись залишитися без роботи , багато хто йде на такі умови добровільно.

Малий колектив - це як велика родина , але принцип «стерпиться - злюбиться» тут не спрацьовує. Якщо характер , манера поведінки або шкідливі звички одного зі співробітників не відповідають нормам і цінностям всього колективу, то рано чи пізно така людина піде. Причому, найчастіше , за власним бажанням [3].

Таким чином, особливістю управління персоналом у малому бізнесі є те, що керівник повинен знайти для кожного з працівника особливий підхід, адже невеликий колектив – це свого роду сім’я, у якій кожен повинен почувати себе комфортно. У компанії працюють різні люди з різними потребами і життєвими цінностями . Завдання керівника - утримати кожного з них на робочому місці.

Література:

1. 
   Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Инфра-М, 2012. – 352 с.
   
2. 
   Кудрявцева Е.И. Проблемы управления персоналом на предприятиях и в организациях малого и среднего бизнеса // Управленческое консультирование. –№4, 2013.
   
3. 
   Особенности управления персоналом малого предприятия [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://megaplan.ru/blog/business/1846/
   
4. 
   Сложности управления персоналом в малом бизнесе [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.jobsme.ru/content/document_r_6F09C438-AFC0-4D86-AA30-6B3DEF3BDAE8.html
   
5. 
   Управління персоналом в організації малого бізнесу та шляхи його вдосконалення [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://ua-referat.com
   

Дюбо Д.Ю., Крачковський В.В.

Актуальні проблеми управління персоналом
Персонал є головною ланкою виробничого процесу на підприємстві. Якими б не були новітні технології, інноваційні ідеї, вони ніколи не будуть ефективними, приносити максимальну користь без високоефективної роботи, належної підготовки і кваліфікації людських ресурсів. Управління персоналом є достатньо складним процесом, адже люди наділені інтелектом, здатністю мислити. Вони постійно розвивають між собою взаємовідносини, які часто впливають на продуктивність праці, виробництво, внутрішній клімат підприємства.

Сьогодні основними проблемами, з якими стикаються при управлінні персоналом – це підбір, формування кадрів з сучасним економічним мисленням, забезпечення ефективності праці працівників, збереження сприятливого клімату у колективі та багато інших.

Слід зазначити, що управління людськими ресурсами має відповідати методам розвитку підприємства, захищати права і обов’язки працівників, забезпечувати дотримання правил при формуванні,  стабілізації і використанні людських ресурсів [1].

Управління персоналом є дуже складним; і тонкою справою і найчастіше згодом проблем стає дедалі більше. Адже, щоб керувати, потрібно мати знання у різних областях (менеджмент, психологія, стратегічне планування тощо). Важливо побудувати для підприємства систему управління персоналом, яка допоможе виконувати завдання фірми і позбутися деяких проблем управління персоналом. Керівництво людські ресурси компанії – це комплекс заходів щодо створення та розвитку кваліфікованих кадрів, здатних досягти цілей бізнесу [2].

Першим кроком до досягнення поставлених цілей є підбір персоналу. Існує декілька підходів до підбору кадрів на підприємстві. Серед них найбільш розповсюдженими є самостійне наймання персоналу та звернення до агентств і служб зайнятості. Звичайно, кожна організація застосовує різні методи прийняття на роботу. Зокрема, анкетування, систему психологічних тестів, інтерв’ю.

Завдання керівника полягає в тому, щоб створити якомога сприятливіші відносини між підлеглим персоналом, знайти саме такі методи та підходи, які сприятимуть більш ефективнішій роботі. Персонал потрібно заохотити, створити такі умови, за яких у кожного працівника буде бажання працювати плідно і з натхненням. При цьому досить важливу роль відіграє трудоздатність працівників, їх кваліфікованість. Використання таких форм заохочень як безкоштовні обіди, надання медичних послуг, організація відпочинку за рахунок підприємства (путівки) дозволять підвищити мотивацію працівників.

Багато керівників, рухаючись на шляху до максимального отримання прибутку, вирішення матеріальних і фінансових проблем, оновлення технічної бази, забувають про благоустрій своїх підлеглих, створюючи їм неможливі для праці умови. Це є надто ризиковим, оскільки може призвести до втрат. Насамперед, це втрати дорогоцінних, висококваліфікованих працівників. Якщо керівник дійсно зацікавлений у тому, щоб зберегти даного працівника, він може прийняти рішення про підвищення його заробітної плати відповідно до рівня, на який він заслуговує. Можливими також є такі заходи як підвищення, привілеї.

Щоб запобігти таким небажаним втратам працівників, на підприємстві доцільно розробити заходи для одержання інформації щодо психологічного клімату в колективі, ступеня задоволеністю кожного співробітника роботою, умовами праці, відпочинку, задоволеністю рівнем зарплати. Для цього, на нашу думку, найкраще підходять такі методи як опитування, анкетування, бесіди (групові та індивідуальні). Ці заходи особливо важливі для працівників технічного рівня.

Цінність таких заходів полягає в можливості виявлення співробітників з високим потенціалом, перспективами. Це є позитивним, оскільки сприяє кар’єрному росту, зацікавленості працюючих у підвищенні продуктивності праці. Застосування даних методів допомагає вирішити психологічні проблеми у колективі: не кожен може прямо виразити свою думку, а опосередковано це зробити легше. Отже, одним із факторів, що сприяє зменшенню проблем при управлінні персоналом є систематичний аналіз стану персоналу на підприємстві, його планів та проблем.

Провідний управлінський досвід свідчить про те, що стержнем, навколо якого формується колектив, є корпоративна культура. Вона допомагає дотримуватись встановлених правил і рахуватись з нормами трудової діяльності. Це сприяє формуванню «здорового» психологічного клімату у колективі. Злагода між працівниками дозволяє впроваджувати управлінські рішення швидше і легше.

Сучасна система управління персоналом повинна бути спрямована на підвищення конкурентноспроможності підприємства, його довгострокового розвитку, виходу на максимальний рівень прибутку. На даний час більшість фахівців вважає, що формулою успіху є людські ресурси, тому їх цінність невпинно зростає з кожним днем. Тому і система управління персоналом постійно змінюється, витісняючи стереотипи. Зараз більшість організацій використовує такий підхід до управління персоналом, за яким капіталовкладення проходить безпосередньо у самих працівників, у їх формування і розвиток. Вкладення у людські ресурси стають дедалі вигіднішими і сприяють виживанню фірми на ринку. Тому керівники пояснюють витрати, пов’язані з персоналом, не як даремні, а як інвестиції у людський капітал – основне джерело прибутку [1].

У процесі реалізації завдань організації найчастіше вини­кають ситуації, коли інтереси працівників або посадових осіб не збігаються. Це може призводити до конфліктів, що є на­самперед наслідком невідповідності структури організації та поділу праці, а також роз'єднаності людей з різноманітними ціннісними уявленнями. Практично всім соціальним систе­мам властиві конфлікти. Вони характеризуються розбіжніс­тю інтересів і ліній поведінки як окремих особистостей, так і груп осіб.

Конфлікти звичайно поділяються на психологічні й со­ціальні.

Психологічний конфлікт пов'язаний із психологічними проблемами одного індивідуума (наявністю конкуруючих ба­жань, бажанням уникнути негативних результатів тощо).

Соціальний конфлікт — це конфлікт, що розігрується між індивідуумами, групами їх, а також системами або підсисте­мами.

Майже завжди причиною конфліктів є розходження в по­глядах, у спробах одних досягти своєї мети за рахунок інших людей. Основними причинами конфліктів в організаціях є непорозуміння, зіткнення особистих інтересів, розбіжності в меті, неналежне виконання службових обов'язків, розбіжності в застосовуваних методах, проблеми, що виникають при визначенні меж відпові­дальності, дефіцит взаємодії, проблеми при визначенні повноважень, безладдя у справах, боротьба за обмежені ресурси, незгода з правилами і політикою, яка проводиться.

"Ніколи не сперечайтеся з дурнем — люди можуть не зауважити між вами різниці" (Перший закон суперечки).

Дослідження показують, що майже чверть робочого часу керівники різноманітних рівнів управління витрачають на врегулювання конфліктів. У практичній діяльності конфлік­ти не мають бути проблемою, оскільки вони мають як нега­тивні, так і позитивні сторони.

Конфлікт може бути позитивним, якщо він є основою для початку дискусії з обговорення того чи ін­шого питання, допомагає розв'язанню проблеми, збільшує рівень зацікавленості й інтерес окремої люди­ни в розв'язанні того чи іншого питання, покращує стосунки між людьми, дає змогу зняти напруженість, допомагає працівникам повніше розкрити потенційні можливості.

Конфлікт може бути негативним, якщо він відриває людей від розв'язання важливих питань, викликає почуття невдоволеності в колективі, веде до особистісної або групової ізоляції, а також про­тидіє порозумінню.

Конфліктні ситуації з позитивними результатами мають підтримуватися в організаціях.

Найбільш ефективним варіантом усунення негативних конфліктів є запобігання причинам їх виникнення. У разі неефективності такого підходу на практиці використовується комплекс заходів для подолання конфліктів [3].

Підводячи підсумки, можна сказати, що управління людськими ресурсами – це ціленаправлена діяльність керівників, спеціалістів структурних підрозділів, менеджерів, яка включає в себе розробку принципів і теоретико-методологічних поглядів, моделей, стратегій управління. Планування, мотивація, розподіл і доцільне використання людських ресурсів є основою управління персоналом [1].
Література:

1. Сучасні тенденції та проблеми управління персоналом [ Електронний ресурс] – режим доступу: http://www.rusnauka.com/2_ANR_2010/Economics/5_56855.doc.htm

2. Проблеми управління персоналом організації [Електронний ресурс] – режим доступу: http://reflist.su/besplatno/referat_zxxgwr/

3. Проблеми управління персоналом. Конфлікти [Електронний ресурс] – режим доступу: http://pidruchniki.com/14350120/menedzhment/problemi_upravlinnya_personalom

Зелінська Т.С., Зубенко Ю.Д.

Біометричний контроль персоналу

На жаль, на сьогоднішній день паперові і навіть пластикові посвідчення легко піддаються підробці, тоді як відбиток пальця або сітківку ока фальсифікувати практично неможливо. [1]

Впровадження даної системи дозволяє:

• 
  отримувати інформацію про відвідувачів, а також про поточну чисельності людей в кожному підрозділі;
  
• 
  запобігти несанкціонованому проходження на об'єкт;
  
• 
  гнучко управляти розподілом заробітної плати, преміальних виплат, штрафних санкцій, що призведе до підвищенню дисципліни на підприємстві, а отже і до економічного ефекту.[3]
  

Достатньо просто прикласти палець прийшовши на роботу співробітнику, і система автоматично зберігає дані, фіксуючи час приходу людини. Теж саме відбувається і в кінці робочого дня, коли працівники залишають робоче місце. Таким чином, термінал сам обчислює кількість проведених годин на робочому місці. Потім, в кінці кожного місяця, бухгалтер формує табель відвідуваності всього лише одним натисканням клавіші. При цьому на комп'ютері повинна бути встановлена ​​програма, яка здійснює формування звітів робочого часу. У цій програмі налаштовуються графіки роботи співробітників фірми і після скачування інформації з терміналу в комп'ютер формуються табелі робочого часу. У табелях можна подивитися не тільки в який день співробітник був на робочому місці, а й в скільки прийшов і пішов з роботи. Таким чином, видно прогули і запізнення працівників і виходячи з цього і відбувається нарахування зарплати, а в деяких фірмах, і штрафи за запізнення і несвоєчасний догляд з робочого місця. [1]

Біометрична система доступу і обліку робочого часу знаходить своє застосування в об’єктах різного масштабу : офіси, крупні підприємства, магазини, готелі та автосервіси.

Офісні приміщення. Розмежування прав доступу окремих робітників; запобігання спроби несанкціонованого проникнення посторонніх до приміщень.

Підприємства, крупні організації. Організація прохідної з турнікетами; в’їзд на території через автоматизовані парковки по карткам, для обліку персоналу під час роботи.

Магазини, торгові центри. Збереження майна, за рахунок контролю доступу в підсобні приміщення; облік часу і тривалості перебування в них діючих працівників.

Готелі, оздоровчі центри. Авторизація клієнтів по карткам і здійснення обліку часу відвідувань.

Застосування системи діє у тих областях, де необхідне підтвердження ідентичності особистості для вирішення завдань підвищення безпеки, зниження рівня злочинності (обладнання аеропортів системами допуску з автоматичної біометричної ідентифікацією, реєстрація та ідентифікація розшукуваних осіб, обмеження доступу на особливо охоронювані об'єкти і т.п.). [2]

Зручності такої системи і в тому, що відвідуваність співробітників можна контролювати не тільки в головному офісі компанії, а й у віддалених філіях, які знаходяться в іншому місті. Для цього, начальство компанії просто повинно мати доступ до свого комп'ютера, підключеному до інтернету. До того ж біометрична система підтримує 1С систему на рівні кадрових операцій (прийом на роботу, звільнення, переміщення і т.д), що в значній мірі полегшує роботу бухгалтерії. Ще один плюс-це простота в налаштування біометричного терміналу. Сам термінал розташовують на пропускному пункті підприємства або фірми, потім співробітник компанії, яка займається продажем і налаштуванням біометричних систем, здійснює настройку, витрачаючи при цьому невелику кількість часу.

Систему неможливо обдурити, адже для розпізнавання використовується папілярний візерунок на пальці, який є індивідуальним для кожної людини, отже, доступ на об'єкт зможуть отримати тільки зареєстровані клієнти. При цьому відпадає необхідність постійно мати при собі проксіміті-картку. Крім того, виключається можливість реєстрації недобросовісних співробітників, які передають свої картки іншим.[1]

Отже, застосування біометричного контролю працівників є досить вигідним. Адже впровадження новітніх технологій підвищує та спрощує життя населення. Тим самим допомагає управлінському персоналу здійснювати облік за ефективність та своєчасність виконання роботи підлеглих.
Література:

1. 
   Біометричний контроль персоналу. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.gaw.ru/html.cgi/txt/gl/sec2/g_biometr_personal.htm
   
2. 
   Біометрична система реєстрації і табельного обліку. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.yetri.am/ru/pdf/Biometric%20system.pdf
   
3. 
   Біометрична система управління доступом і обліку робочого часу Senesys. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.ognelis.ru/files/catalog/products/senesys/checktime_ru.pdf
   

Актуальні проблеми, які виникають при влаштуванні на роботу

Метою даної роботи є виявлення проблем,які виникають у людей, коли вони хочуть та прагнуть влаштуватися на роботу. В наш час, ця тема є дуже актуальною, тому що зараз найти роботу дуже важко, особливо молодим спеціалістам без досвіду роботи.

Входячи на ринок праці, потрібно усвідомити, що незважаючи на технічний прогрес, поки що не існує ніякого центрального банку даних вакантних місць праці. Дуже багато зусиль потрібно докласти до пошуку праці, а це вимагає як моральних так і фінансових затрат.

Що ж робити, щоб пошук роботи не втомлював і не забирав останні сили та нерви, а знайдена робота принесла фінансову стабільність, користь, задоволення і підвищення професійними сходинками?

Перш за все,людина повинна поставити перед собою конкретну ціль. Треба насамперед дати собі чіткі відповіді напитання: «Чи знаю я конкретно, що шукаю? Чи є в мене конкретна ціль? Де шукати роботу?Як презентувати себе?». Адже на роботі ми проводимо, як мінімум, третю частину свого життя, тому умови роботи впливають на ефективність нашої праці, здатність концентруватися.[4,c.34] Нова робота повинна подобатися людині. Треба знайти свою справу, що була до душі. Щоб з інтересом нею займатися, а не думати, коли ж це скінчиться.

Після цього,треба як можна грамотніше і правильно скласти резюме. Як вважають науковці, знайомство роботодавця з людиною починається задовго до співбесіди.

Орлов А.І. вважає що резюме - це аркуш паперу формату А4, де вказано важливу інформацію про вашу освіту, досвід роботи, а також ваші особисті дані. [3,c.170]. Підійти до викладу даної інформації треба дуже серйозно. В наш час, дуже багато керівників, приділяють велику увагу на складений резюме. Основна мета резюме – зацікавити роботодавця.

Вважливим моментом також є співбесіда. Успішне проходження співбесіди — це справжнє мистецтво. Мистецтво спілкування, вміння відчувати міру у своїх словах і здатність контролювати свої несвідомі реакції. Щоб пройти співбесіду і отримати бажану посаду, треба вміти поставити себе на місце працедавця, зрозуміти і відчути, які вимоги будуть ставитися до людини, яка претендує на цю роботу. Під час співбесіди треба поєднати приємну зовнішність, інтелект, вміння спілкуватися, правильно підібрану інтонація, інтерес до інших, почуття власної гідності .