Пахтачилик фанини ривожлантиришнинг замонавий усуллари
жүктеу/скачать 4.14 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Мувофиқлаштириш
| Ташкил қилиш. Бошқарувнинг кейинги вазифаси ташкил қилишдир. Унинг вазифаси қуйидагилардир:
ташкилотни қисмларга бўлиш, умумий бошқарув вазифа-ларини бўлинмалар ва ходимлар ўртасида тақсимлаш; ташкилотнинг ташкилий тузилмасини шакллантириш, унинг элементлари ўзаро ҳамкорлигини йўлга қўйиш; ташкилотнинг маълум ташкилий маданиятини шакллантириш учун шароитлар яратиш; қабул қилинган қарорларни бажарилишини ташкил қилиш; ишлаб чиқариш, савдо ва бошқа жараёнларни жорий ташкил қилиш; ташкилот фаолиятини ресурслар билан таъминлаш; вазифалар ва ваколатларни бошқаларга топшириш; ташкилотни уни ривожланиш жараёнида ислоҳ қилиш (қайтадан ташкил қилиш). Бошқарув жараёнлари ва уларни ташкил қилишни ҳам кўриб чиқиш мумкин. Бу жараёнлар асосий, ёрдамчи ва хизмат кўрсатувчиларга бўлинадилар. Бунда меҳнат предмети сифатида бошқарув қарори, ахборотлар ва ҳужжатлар бўладилар. Агар операция меҳнат предметининг параметрларини ўзгартиришга қаратилса, жараён асосий бўлади. Хизмат кўрсатувчи бошқарув жараёнларига меҳнат предметини жамлаш, назорат қилиш ва узатиш, ёрдамчиларга эса натижасида асосий ва хизмат кўрсатиш жараёнларини бажарилиши учун нормал шароитлар яратиладиган операциялар киради. Бошқарув жараёнларини рационал ташкил қилишнинг шартларини ажратиш мумкин: мутаносиблик; узвийлик; мақсадларнинг мавжудлиги; ҳаракатларнинг эластик (эгилувчан)лиги; барқарорлик; меҳнат тақсимоти; бошқарилиш меъёрларига риоя қилиниши; мажбуриятлар ва ваколатларни бошқаларга топширилиши; параллеллик; тўғридан тўғри аниқлик; бир маромдалик; бир турдаги меҳнат предметларини бир жойда жамланиши; жараёнларни эгилувчанлиги. Масалан, мутаносибликда битта жараённинг ҳар хил иш жойларининг тенг ўтказиш қобилиятига, иш жойларни ахборотлар, моддий ресурслар билан бир хилда таъминланишига ва ҳ.к, параллелликда–операцияларни бир вақтда бирга бўла олишлигига, тўғридан тўғри аниқликда- меҳнат предметлари, ахборотлар ва ҳ.к.ни ўтишининг мувофиқ йўлига, бир маромдаликда – бошқарув жараёнларини бажарилишининг вақтдаги тенглигига, узвийликда – иш вақтидан бошқарув жараёнларини бажариш учун кўпроқ фойдаланишга эришилади. Бу шартларга риоя қилинишига эришиш учун жараёнлар ва операцияларни такрорланишини ошириш зарур, бунга турли характердаги айрим жараёнларни унификациялаш ва бир турга келтириш йўли билан эришилади. Менежер томонидан ваколатларни қўли остидагиларга топширилиши бошқарувни рационал ташкил қилинишининг муҳим шарти бўлади, кейингилар ўзларига топширилган соҳаларда қарорлар қабул қиладилар ва уларни амалга оширадилар. Топшириш вазифалар ва қарорлар қабул қилиш ҳуқуқини уларни бажариш бўйича мажбуриятларни ўзига олувчи шахсга топширилишини билдиради. Топшириш жараёни ўз ичига қуйидаги ҳаракатларни олади: мажбуриятларни белгилаш; талаб қилинадиган натижаларни белгилаш; керакли ваколатларни топшириш ва зарурий натижаларга эришиш бўйича мажбуриятларни зиммасига юклаш. Мотивация- ўзини ва бошқаларни мақсадларга эришиш учун фаолиятга ундаш жараёнидир. Раҳбарлар доимий равишда ходимларни, улар буни ҳис қиладиларми ёки йўқми, ундайдилар. Қадимги вақтларда бунинг учун қамчи ва қўрқитишлар, танлаб олинганлар учун мукофотлар хизмат қилганлар. ХХ асрга қадар шундай фикр кенг тарқалганки, одамлар ҳамма вақт ҳам уларга кўпроқ пул ишлаб топиш имконияти берилганда яхшироқ ишлайдилар, яъни мотивация қилинаётган ҳаракатларни пул мукофотларига алмаштирилиши билан тенглаштирилган. Аммо кейинги тадқиқотлар бундай ёндошувни асоссизлигини аниқлаб берганлар ва мотивация эҳтиёжларнинг мураккаб йиғиндисининг натижаси эканлигини кўрсатганлар. Ходимларни рағбатлантириш учун раҳбарга уларнинг эҳтиёжларини аниқлаш зарур, улар яхши иш орқали қаноатлантириладилар. Бошқарувнинг мотивация усулларини қуйидагиларга ажратиш мумкин: иқтисодий мотивация усуллари - иш ҳақи, мукофот, имтиёзли фоизлар, фойдаларда иштирок этиш, акциялар пакети, қўшимча иш ҳақи ва бошқалар; ижтимоий мотивация усуллари-ижтимоий тан олиниш, ташаккурнома, қойил қолиш, илоҳийлаштириш, нафратланиш ва ҳ.к; психологик мотивация усуллари-шахс аҳамиятини ҳис қилиш, бефарқлик, зарарлилик, кераксизлик ва бошқалар; ҳукмронлик мотивация усуллари-лавозимини ошириш, қўшимча ваколатлар бериш ва бошқалар; ижтимоий психологик мотивация усуллари-ижтимоий фаолликни ошириш, тажриба алмаштириш, танқид, ишга доир бошқарув ва касбий этика ва ҳ.к; маънавий мотивация усуллари-шахсий ёки оммавий тан олиш, мақтов ва танқид; мақсадли усул; ишларни лойиҳалаштириш ва қайта лойиҳалаштириш (бойитиш) усули; ходимни жалб қилиш усули (партисипатив усул); мотивация ва ундовларни ўрганиш сабаблари-экспериментал усуллар, ҳулқни ва унинг сабабларини бошқа томонидан баҳолаш усуллари, ўрганиш усуллари (суҳбат, сўров, анкета тўлдириш) ва бошқалар. Мотивацияга жараён сифатида қараш мақсадга мувофиқдир. Шунинг учун уни қуйидаги шартликнинг маълум даражасидаги олтита бирини орқасидан бири келувчи босқичлар кўринишида тасаввур қилиш мумкин: эҳтиёжни вужудга келиши; эҳтиёжни қаноатлантирувчи, бартараф қилувчи йўлларни қидириб топиш; ҳаракатларнинг мақсадлари (йўналишлари)ни белгилаш; керакли ҳаракатларни амалга ошириш; амалга оширилган ҳаракатлар учун мукофотлар олиш; эҳтиёжларни қаноатлантириш, бартараф қилиш. Мотивация жараёни ҳаммадан аввал мотивациянинг мазмуний назарияларини тушунтириб беради. Уларда одамларни ҳаракат қилишга ундовчи, айниқса ишнинг ҳажми ва мазмунини белгилашдаги асосий эҳтиёжлар аниқланади. Мотивациянинг концепцияларини ишлаб чиқишда А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак Клелландларнинг асарлари катта аҳамиятга эга бўлган. Америкалик руҳшунос А.Маслоунинг (1908-1970) назарияси бўйича эҳтиёжни қатъий иерархик тузилма кўринишида жойлаштириш мумкин (4.2-расм). У пастки босқичлардаги эҳтиёжлар одамга юқорироқ босқичдагиларга қараганда олдинроқ таъсир қиладилар деб ҳисоблайди. Ҳар бир аниқ пайтда одам ўзи учун муҳимроқ ёки кучлироқ бўлган эҳтиёжни қаноатлантиришга ҳаракат қилади. Кейинги босқичдаги эҳтиёж пастроқ босқичдаги эҳтиёжни қаноатлантирилгандан кейин одамнинг ҳулқидаги қудратлироқ омил бўлади. Физиологик эҳтиёжлар яшаб қолиш учун зарур бўладилар. Улар ўз ичига овқат, сув, уй-жой, дам олишга эҳтиёжни оладилар. Тегишлилик ва дахлдорликка эҳтиёжлар ўз ичига нимагадир ёки кимгадир тегишлилик ҳисини, ижтимоий ўзаро ҳамкорлик, боғлиқлик ва қўллаб қувватлаш ҳисини оладилар. Хавфсизлик ва ҳимояланганликка эҳтиёжлар атроф-муҳит томонидан жисмоний ва психологик хавфлардан химоя қилинганлик ва келажакда физиологик эҳтиёжлар қаноатлан-тирилишига ишончни кўзда тутади. Тан олиниш ва ўзини ўзи қарор топтиришга эҳтиёжлар ўзини ўзи ҳурмат қилиш (шахсий ютуқлар, омилкорлик)ни, атрофдагилар томонидан ҳурмат қилинишни кўзда тутади. Ўзини ўзи акс эттиришга эҳтиёжлар – бу ўзининг салоҳиятли имкониятларини амалга оширишга эҳтиёжлардир. Маслоу концепциясидан амалий хулосалар қуйидагилардир: юқори босқичлар эҳтиёжлари бирламчи эҳтиёжлар (биринчи икки босқичдагилар) қаноатлантирилганлигига қадар ундовлар бўлишлари мумкин эмас; эҳтиёжларнинг босқичлари қанчалик юқори бўлса, улар одамларнинг шунчалик камроқ сони учун фаол фаолиятга ундовлар бўладилар; қаноатлантирилмаган эҳтиёжлар ходимларни рағбатлантир-майдилар, қаноатлантирилганлари эса таъсир этишни тўхтатади, шунинг учун уларнинг ўрнини қаноатлантирилмаганлар эгаллайдилар; қандайдир битта эҳтиёжни қаноатлантирилиши юқорироқ босқичдаги эҳтиёжни автоматик равишда ишга тушишига олиб келади. Маслоу концепцияси замонавий бошқарув назарияси ва амалиётини ривожланишига катта таъсир кўрсатган. Аммо ҳаёт шуни кўрсатганки, концепцияда бир қатор жуда заиф жиҳатлар мавжуд. Биринчидан, эҳтиёжлар кўпгина вазиятли омиллар (ишнинг мазмуни, ташкилотдаги ҳолат, ёш ва ҳ.к)га боғлиқликда ҳар хил намоён бўладилар. Иккинчидан, ҳамма вақт ҳам Маслоу пирамидасида тақдим этилганидек эҳтиёжларнинг битта гуруҳни бошқасининг орқасидан қатъий келиши бўлавермайди. Учинчидан, иккиламчи эҳтиёжларни қаноатлантирилиши ҳамма вақт ҳам уларнинг мотивацияга таъсирларини кучсиз-ланишига олиб келмайди. Маслоунинг ҳисоблашича, бу қоидадан фақат ўзини ўзи акс эттириш истисно бўлади. У кучсизланмайди, балқи у каноатланганлиги сари унинг мотивацияга таъсири кучаяди. Амалиётни кўрсатишича, тан олиниш ва ўзини ўзи қарор топтириш эҳтиёжлари ҳам уларни қаноатланиши жараёнида мотивацияга кучайиб борувчи таъсир кўрсатишлари мумкин. МакКлелланд назариясида ундовланаётган одамнинг учта эҳтиёжлари кўриб чиқилади: муваффақиятга эҳтиёж, қўйилган мақсадларга эришишга аввалига қараганда самаралироқ интилиш; даҳлдорликка эҳтиёж, у атрофдагилар билан яхши муносабатларни қидириб топиш ва ўрнатиш, улардан ёрдам олиш орқали амалга оширилади. Уларни қаноатлантириш учун эгаларига кенг алоқалар, ахборотлар билан таъминланиши ва бошқалар зарур; ҳукмронликка эҳтиёж (маъмурий, обрў, иқтидор ва ҳ.к), у одамлар ҳулқига таъсир кўрсатиш, уларнинг ҳаракатлари учун жавобгарликни ўзига олишга интилишдан иборатдир. Бунда шу нарса таъкидланадики, ҳозирги вақтда айниқса юқори босқичдаги эҳтиёжлар муҳимлар, чунки пастки босқичдаги эҳтиёжлар, қоидага кўра, каноатлантириб бўлинганлар (ривож-ланган мамлакатларда). Ф. Герцбергнинг назариясига кўра, эҳтиёжлар гигиеник омиллар ва мотивацияга бўлинадилар. Гигиеник омиллар (иш ҳақи, шароитлар, муносабатлар, ишдаги тартиб ва хавфсизлик, мавқе) мотивация бўлмайдилар, чунки улар одамни фақат нормал шароитлар билан таъминлайдилар ва ҳақиқатдан ҳам қаноат-ланишга олиб келмайдилар. А. Маслоу ва МакКлелланд бўйича юқори босқич эҳтиёжларига таҳминан мос келувчи мотивация одамнинг ҳулқига фаол таъсир кўрсатади. Қўл остидагиларни самаралироқ ундаш учун раҳбарнинг ўзи ишнинг моҳиятига кириб бориши керак. Мотивациянинг кўрсатиб ўтилган мазмунли назарияларидан ташқари процессуал назариялари ҳам мавжуд. Уларда одам мақсадларга эришиш учун ҳаракатларни қандай тақсимлаши ва уларни амалга ошириш жараёнида ҳулқнинг турини танлаши таҳлил қилинади. Бу назарияларга мувофиқ шахснинг ҳулқи яна унинг ушбу вазият билан боғлиқ идроқ этиши ва кутишларининг вазифаси ва у томонидан танлаб олинган ҳулқ турининг эҳтимол бўлган оқибатлари бўлади. Мотивациянинг қуйидаги асосий процессуал назариялари тан олинган: кутишлар назарияси, адолат назарияси, ва Портер –Лоулернинг мотивация модели, ҳамда партисипатив бошқарув концепцияси. Кутишлар назариясига мувофиқ фаол эҳтиёжни мавжудлиги одамни маълум мақсадга эришишга мотивациянинг ягона зарурий шарти бўлмайди. Одам яна ҳулқининг у томонидан танлаб олинган тури ҳақиқатдан ҳам қаноатлантиришга ёки исталганни олишга олиб келишига умид қилиши керак. Ушбу назарияда мотивация тизими тизимни кириши – меҳнат харажатлари ва унинг чиқиши учун қилинган меҳнатни мукофотлаш билан қаноатланганлик даражаси ўртасидаги миқдорий ўзаро алоқаларда қурилади. Масалан, ижрочи ўз меҳнати интенсивлигини 20%га ошириб, меҳнат интенсивлигини ошишидан мукофотлар билан қаноатлан-тирилиш даражаси ҳам 20%дан кам бўлмаслигига ишониши керак. Бунда менежментнинг вазифаси унумдорликни ёки ижрочи меҳнати сифатини ўсишига мотивациянинг миқдорий асосланган тизимини ишлаб чиқишдан иборатдир. Асосчиси Стейси Адамс бўлган адолат назарияси шу нарсага асосланадики, одамлар олинган мукофотнинг сарфланган ҳаракат-ларга нисбатини субъектив равишда белгилайдилар ва кейин уни худди шундай ишни бажарувчи бошқа одамларнинг мукофот-ланиши билан солиштирадилар. Агар солиштириш номутаносиблик ёки адолатсизликни кўрсатса, унда уларда руҳий кескинлик вужудга келади ва улар ёмон ишлай бошлайдилар. Шунинг муносабати билан менежер бу ходимларни ундаши, кескинликни олиб ташлаши ва адолатни тиклаш учун мутаносибликни тузатиши керак. Буни иш ҳақи ва мукофотлар миқдорини ўзгартириш йўли билан қилиш мумкин. Портер – Лоулернинг мотивация модели кутишлар ва адолат назариясига асосланган. Ходим томонидан эришилган натижалар учта ўзгарувчанларга боғлиқ: сарфланган ҳаракатлар, одамнинг қобилияти ва хусусиятлари, у томонидан меҳнат жараёнида ўз ролини ҳис қилиниши. Сарфланган ҳаракатлар даражаси, ўз навбатида, мукофотнинг қиймати ва одам мукофот олиши ва ўзини қаноатлантирилишига қанчалик ишонишига боғлиқ. Партисипатив бошқарув концепцияси қуйидагиларга асосла-нади: агар одам ҳар хил ташкилот ичидаги фаолиятда иштирок этса, бундан қаноатланиш олади ва катта фойда билан, сифатлироқ ва унумлироқ ишлайди. Мисол келтирилган назариялар шуни кўрсатадики, бугун инсоннинг мотивацияси асосида нима ётганлиги ва мотивация нима билан белгиланишини изоҳлаб берувчи қандайдир қонунлаш-тирилган таълим йўқ. Ҳар бир назария белгиланган туб фарқларга эга. Бунинг устига, бу назарияларда фақат мотивациянинг асосида ётган омиллар таҳлил қилинади, аммо мотивация жараёни эса амалда эътиборсиз қолади. Чамаси мотивация тизими ёки ходим меҳнатини рағбатлан-тирилиши барча кўриб чиқилаётган назарияларнинг элементларини ҳисобга олиши керак. Ундовлар бўйича ҳаракатлар ўз ичига иқтисодий ва маънавий рағбатлантириш, меҳнат мазмунининг ўзини бойитиш, ходимларнинг ижодий салоҳиятини намоён бўлиши ва уларнинг ўзини ўзи ривожлантириши учун шароитлар яратишни олиши керак. Бу вазифаларни амалга ошира туриб, менежерлар меҳнат жамоаси аъзоларининг натижавий иши омилларига доимий равишда таъсир кўрсатишлари керак. Уларга биринчи навбатда қуйидагилар кирадилар: ишнинг мазмуни бўйича турли-туманлиги, ишловчилар касбий малакасини ўсиши ва кенгайиши, олинган натижалардан қониқиш, жавобгарликни ошиши, ташаббус кўрсатиш имконияти ва ўзини назорат қилишни амалга оширилиши. Ҳар бир менежер ходим эҳтиёжларининг бутун турли-туманлигини билиши, ҳамда бошқарувнинг қайси идора-лари(субъектлари) ёрдамида унинг у ёки бу эхтиёжлари қаноатлантирилиши кераклигини билиши керак. Шуни тушуниш керакки, битта ходимга нисбатан қўлланиладиган мукофотлаш тизими, бошқаси учун тўғри келмаслиги мумкин. Менежер у ёки бу ходимга нисбатан рағбатлантиришнинг у ёки бу усулини қўллашни билиши керак. Мувофиқлаштириш – бу бошқарувнинг бошқарув тизими элементлари ўртасидагиўзаро алоқа ва мувофиқликни улар ўртасида рационал алоқалар (коммуникациялар)ни ўрнатиш йўли билан таъминлашга қаратилган вазифасидир. Бу алоқаларнинг характери энг турли-туман бўлиши мумкин, чунки у мувофиқлаш-тирилаётган жараёнларга боғлиқдир. Шунинг учун бу вазифаларни бажариш учун ҳам хилма хил ҳужжатли манбалар (ҳисоботлар, ахборотлар, таҳлилий маълумотлар)дан ва мажлислар, кенгаш-ларда, интервью беришда муаммоларни муҳокама қилишда вужудга келадиган натижалардан фойдаланиш мумкин. Бунда ташкилот ишини нормал боришидан четга чиқишларга тез эътибор қаратишга ёрдам берувчи техник алоқа воситалари катта роль ўйнайдилар. жүктеу/скачать 4.14 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|