К Развенчиванию мифов о трудностях в изучении иностранного языка

При обучении иностранным языкам преподаватель часто сталкивается с тем, что студенты не могут как следует овладеть иностранным языком, потому что они просто не могут представить себе, что кроме их родного языка может существовать какой-то иной, совсем на него не похожий, потому что им кажется, что в любом языке все должно быть выражено точно так или почти так же, как в их родном языке. Студенты не сразу примиряются с тем, что в других языках есть, например, не три, а гораздо больше времен глагола.

Вот почему очень важно не просто изучать грамматику родного языка и иностранный язык, а с самого начала понять: разные языки могут совсем по-иному выразить одно и то же содержание. И в то же время в основе своей все языки устроены одинаково. Для этого надо лишь осмыслить, что общего у русского языка с иностранным языком, а что совсем иное, неповторимое.

Например, в русском языке для того, чтобы построить предложение, нужна грамматика: морфология и синтаксис. В других языках для этого нужен порядок слов. То есть только один синтаксис, без морфологии. Без грамматики языков не бывает.

Когда мы учим грамматику родного языка, нам кажется, что никакой иной грамматики и быть не может. И, даже изучая иностранный язык, мы меряем его мерками своего родного. Нужно понять: нет и не может быть такой общей мерки. Нельзя подходить к чужому языку с понятиями родного. Именно такой подход рождает презрение к другим языкам, которые ничем не хуже. А непонимание и презрение рождают самое страшное - презрение к другому народу, его культуре, его духовному богатству. Рождают национализм и шовинизм, уверенность в том, что моя нация - единственно достойная, а прочие, не стоят того, чтобы о них (и об их языках) говорить серьезно.

Уважение к национальной культуре, к родным языкам других народов невозможно без знаний этой культуры, без хотя бы самой общей осведомленности об этих языках. «Плохих» и «хороших» языков не бывает, как нет «плохих» и «хороших» народов.

Любой язык совершенен. Он не только орудие - он и зеркало. Зеркало жизни и труда народа, зеркало его общественного развития. И в тоже время зеркало связей этого народа с другими народами [2].

Главное понять и почувствовать, как увлекательно исследовать языки, узнавать о них новое. И одновременно глубже понимать наш родной язык - русский.

В мире (по разным мнениям) от 3 до 5 тысяч языков. Среди них так называемые мировые языки - русский, английский, французский, испанский. Есть государственные или официальные языки. А большинство языков не имеют никакой официальной «должности»- на них просто говорят.

Трудно ли изучать иностранный язык? Для любого человека, на каком бы языке он ни говорил, есть в другом языке что-то трудное и что-то легкое. Нет языка, который был бы одинаково легок или одинаково труден для всех.

И не бывает так, чтобы все в языке было одинаково трудно и запутано. Ведь в каждом языке трудности, можно сказать, уравновешены – в одном сложное склонение, но не такое уж сложное спряжение, в другом – наоборот. В одном много согласных, в другом гласных букв.

Чтобы выучить любой язык, надо приложить усилия. И даже если что-то в нем кажется легким, будьте уверены: что-нибудь да окажется трудным.

Бывает, конечно, что для кого-то язык особенно легок. Например, русский для поляка или болгарина. Много общих слов и мало трудных звуков. Похожа грамматика (особенно для поляка). И наоборот, китайский язык труден для русского или немца - мало схожего в звуках, очень различна грамматика, совсем нет общих слов.

Но нет «вообще трудных» и «вообще легких» языков. Как нет языков «интересных» и «неинтересных». А уместно ли деление языков на «бедные» и «богатые»?

Никто из нас не сомневается в том, что русский язык – исключительно богатый. Конечно, точное число слов в нем неизвестно, но оно явно превосходит сто тысяч.

Ученые Университета дружбы народов имени Патриса Лумумбы составили частотный словарь русской разговорной речи. Разговорной - значит той речи, которой мы пользуемся в быту. Частотный - значит, слова в нем расположены не по алфавиту, а от того слова, которое повторяется чаще всех остальных, к самому редкому. В этом словаре 2380 слов.

Наверное, того же числа слов вполне хватит для любого языка, если в нем нет научных, технических, политических и идеологических понятий, если им пользуются только в быту. Но чем шире круг тех целей, для которых язык употребляется, тем больше ему нужно слов.

Нет такого языка, который самой судьбой обречен быть «бедным». Другое дело, как, каким путем он обогащается. Один язык заимствует нужные ему слова из тех языков, где уже есть эти слова и понятия: так, во многие языки вошло исконно русское слово «спутник». Другой язык как бы пересказывает эти слова своими собственными средствами - например, чешский, исландский.

У каждого языка есть свои, неповторимые черты. В каждом языке отражаются особенности культуры народа, который на нем говорит. Это и особые слова, обозначающие предметы, не существующие у других народов, и особые грамматические категории. Сколько бы русских слов ни заимствовал, скажем, корякский язык, он остается языком коряков, будет отражать их жизнь, их культуру и традиции.

Часто говорят: у каждого языка есть своя «картина мира». Некоторые исследователи считают возможным по особенностям языка судить о мышлении народа. Им кажется, что язык – нечто вроде цветных очков: наденешь их, и все цвета меняются, красное кажется черным, синее - лиловым. Какие очки, таков и мир, который мы через них видим.

В качестве заключения тем, кто только приступает к изучению иностранного языка, хочется сказать: посмотрите по-новому на наш с вами родной русский язык, так как буквально каждая черточка этого языка может быть «начертана» в другом языке совсем по-другому.
Литература

1. Леонтьев А.А. Путешествие по карте языков мира. – М.: «Просвещение», 1990.

2. Федорова О.Н. Компетентностно-деятельностный подход к обучению иностранным языкам в высшей профессиональной школе // Языковое образование в вузе / Под ред. М.К. Колковой. – СПб.: КАРО, 2005. – С. 21–36.
СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА С МОЛОДЫМИ МАТЕРЯМИ НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КГБУ «КОМСОМОЛЬСКИЙ-НА-АМУРЕ КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР №2 СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ»
Д.В. Згурская, О.А. Васильченко (рук.)
Сегодня в России наблюдается снижение возраста начала сексуальной жизни подростков. Результатом этого являютсянезапланированные беременности у несовершеннолетних, аборты у нерожавших; раннее материнство; стимулированные ранние браки; оставление ребенка на время в Доме малютки; отказ от ребенка. В результате юное материнство становится одной из актуальных социальных проблем.[1]

Социальный портрет несовершеннолетней матери не содержит каких-либо специфических особенностей. Обычно это обыкновенные девушки из вполне нормальных семей, они не употребляют алкоголь и наркотические вещества и почти не курят. Причиной ранней беременности становится, прежде всего, отсутствие ответственного отношения к своему здоровью, включая половое воздержание, неумение сказать «нет», а так же полная контрацептивная безграмотность.[2]

Для решения проблемы молодых матерей на базе Комплексного центра социального обслуживания населения г.Комсомольска-на-Амуре была создана программа «Молодая мама». Она была разработана в 2012 году. Её главной целью является формирование у несовершеннолетних девушек правильных навыков воспитания и содержания детей, профилактика раннего материнства, распада молодых семей, отказа от ребенка и воспитание осознанного материнства.

Долгосрочной целью проекта является уменьшение количества несовершеннолетних мам. Общая цель проекта – создание системы поддержки жизнеобеспечения несовершеннолетних матерей.

В задачи проекта входит раннее выявление несовершеннолетних беременных девушек, оказание им психологической помощи, развитие чувства материнства, помощь в сохранении хорошего здоровья, в обретении духовной зрелости, эмоционально-интеллектуальных и волевых качеств, а также разработка и реализация профилактических мероприятий, направленных на уменьшение количества случаев раннего материнства. Клиентами программы являются не только несовершеннолетние беременные девушки, но и их близкое окружение: родители, родственники, отец ребенка.

Реализация основных целей проекта является задачей психолога. Он координирует деятельность всех специалистов, работающих по реализации проекта, выбирает формы и методы оказания помощи и поддержки юным матерям, составляет индивидуальные программы реабилитации девушек-подростков, проводит профилактическую деятельность.

Работа по программе «Молодая мама» разделена на четыре этапа.

На первом этапе подготавливаются помещения для занятий с юными мамами и беременными девушками – кабинет специалиста по социальной работе, комната психологической разгрузки. Этот этап является первоначальным в реализации программы, в дальнейшем работа с молодыми матерями проводится сразу со второго этапа.

Вторым этапом является осуществление социального патронажа. На этом этапе проходит установление контакта специалиста по социальной работе и психолога с юной матерью и ее семьей. Для этого осуществляется взаимодействие с медсестрой женской консультации с целью выявления беременных несовершеннолетних девушек и выяснение первичных данных о них и их семьях. На данный период с помощью женской консультации было выявлено 3 молодые мамы.

Сбор данных о молодой женщине и условиях ее проживания происходит как во время первичной беседы с девушкой, так и при заполнении специализированной анкеты «Социальный паспорт семьи».

Третий этап работы по проекту - подготовка семьи к рождению ребенка и оказание квалифицированной помощи несовершеннолетней беременной девушке. Результатом работы специалистов на этом этапе является повышение социальной активности, самостоятельности молодых семей (несовершеннолетняя мать).

Следует отметить, что работа с несовершеннолетними девушками осуществляется с момента выявления семьи на протяжении всей беременности и в послеродовой период до достижения ею совершеннолетия и выхода из трудной жизненной ситуации.

На третьем этапе оказывается непосредственная помощь молодой матери, исходя из составленной на втором этапе индивидуальной программы реабилитации. Оказывается правовая поддержка: проводится консультирование по различным правовым вопросам и оказывается помощь в сборе документов на различные виды пособий, полагающихся молодой маме. Также предоставляется психологическая помощь и поддержка.

Огромную роль в достижении целей реализации проекта играет четвертый этап – профилактика ранней беременности. Основную функцию по реализации этого этапа проекта выполняет социальный педагог. Он проводит лекции, тренинги на тему «Половое воспитание», «Профилактика здорового образа жизни» среди учащихся общеобразовательных школ. Лекции проводятся со старшеклассниками в течение одного урока, раз в полгода, в течение года их прослушали порядка ста человек.

Можно утверждать, что само по себе несовершеннолетнее материнство не может исключительно квалифицироваться как проблема. Не возраст сам по себе, а маргинальность социальной среды не позволяет молодой маме социально адаптироваться и выработать для себя, а значит и для будущего ребенка, положительный жизненный сценарий. Без поддержки государственных и общественных структур молодые мамы не смогут самостоятельно помочь себе в решении многих проблем, которые встают перед ними.
Литература

1. Янкова З. А. «Маленькая мама» - объект социальной работы / / Знание. - 2008. – С. 196.

2. Исупова О. Г.Социальный смысл молодого материнства // Социология. 2010. –№ 11. – С. 21-25.


СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ
Е.Н. Клепцова, Т.В. Колодяжная (рук.)
Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление ресторанным персоналом, равно как и управление, персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856–1915 гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании [1,c.43].

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда: за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда, Ф. Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации [2,c.34]:

- выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

- тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

- сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

- равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными.

В целом заслуга Тейлора и учеников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

- отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;

- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

- систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925 гг.)[3,c.23]. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией:

Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Единоначалие. Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.

Подчиненность частных интересов, общественным. Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.

Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти.

Скалярная цепь подчинения в иерархии. Должна существовать «цепь начальников» от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

Порядок. Всему свое место.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу.

Корпоративный дух. Принцип «в единении – сила» [4,c.25].

Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них касаются сферы управления персоналом.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются Дуглас Макгрегор, РенсисЛайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название «управление персоналом» [5,c.34-35].

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории управления можно заметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике [6,c.25].

В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая «производительная трактовка» Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы ХХ в. в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д. Левитов, А.В. Петровский, Н.А. Рыбников, И.М. Бурдянский, И.М. Сеченов, И.П. Павлов, Н.Е. Введенский, Е.Н. Дементьев, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский [7,c.45].

Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. Однако к концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда [8,c.45].

Следует отметить, что в настоящее время общих подходов в менеджменте, а особенно в области управления персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д.

Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом. Поэтому в последние годы в российской системе наук о труде выделилось самостоятельное научное направление – управление персоналом. Данное направление можно рассматривать в двух аспектах.

В первом случае – это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и предприятия в целом. Рассматриваемое с этой точки зрения управление как особый вид управленческой деятельности включает подбор, обучение, оценку и вознаграждение персонала, т.е. призвано создавать и совершенствовать методы и процедуры, а также формировать программы управления названными процессами.

С другой точки зрения, управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений предприятий и организаций, включающая разработку кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии. В этом случае управление персоналом является частью системы управления предприятием, направленной на планирование кадровой работы, разработку оперативных мер ее реализации, проведение маркетинга персонала и его оценки, определение кадрового потенциала и потребности в персонале, совершенствование систем учета и нормирования персонала [9,c.35].

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта – функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

- определение общей стратеги;

- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [10,c.34].

Основными задачами, которые решает система управления персоналом, являются:

- обеспечение эффективной занятости персонала;

- создание привлекательных и безопасных условий труда;

- организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников;

- разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника

- организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;

- формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.

При формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает [11, с.7]:

- Определение целей управления персоналом.

При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

- Формирование идеологии и принципов кадровой работы.

Идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия начиная с руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

- Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии.

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия [12,c.34].

В состав службы управления персоналом могут входить такие подразделения, как: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления. Каждый из вышеперечисленных отделов решает свои цели и задачи.

Таким образом, рассматривая общее развитие российского бизнеса как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно отметить, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего, является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов.

1. 
   Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие/ В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2002.
   
2. 
   Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: учебное пособие/ Е. Агамирова- М.: Дашĸов и К, 2006.
   
3. 
   Анцупов А. Социально-психологичесĸаяоценĸа персонала: учебное пособие/ А. Анцупов- М.: Юнити, 2006.
   
4. 
   Базаров Т. Управление персоналом: учебник/Т. Базаров – М.: Юнити, 2007.
   
5. 
   Барановсĸий В. Официант-бармен: учебное пособие/ В. Барановский - Ростов н/Д: Изд-во «Фениĸс», 2008.
   
6. 
   Белошапĸа М. Технология ресторанного обслуживания: учебное пособие/ М. Белошапка- М.: Academia, 2007.
   
7. 
   Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учебное пособие/ А.О. Блинов, О.В. Василевская– М.: Гелан, 2001.
   
8. 
   Богушева В. Бары и рестораны: Исĸусство обслуживания : учебное пособие/ В. Богушева. - Ростов н/Д: Фениĸс, 2005.
   
9. 
   Бойдаченĸо П. Служба управления персоналом предприятия : учебное пособие/ П.Бойдаченко - М.: Дашĸо и К, 2006.
   
10. 
    Волĸова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ĸаĸ преуспеть : учебное пособие/ И.Волкова.- М.: Флинта, 2006.
    
11. 
    Данилова В. История и современные проблемы управления персоналом: учебное пособие/В.Данилова. - СПб.: СЗАГС, 2005.
    
12. 
    Джеймс Д. Управление рестораном : учебное пособие/ Д.Джеймс - М.: Проспеĸт, 2007.