Вузы казахстана

127
Корпоративное управление: вузы Казахстана
и противоречивая. Как известно, руководители оттачивают 
свои навыки на практике. Каждый руководитель нарабаты-
вает опыт и учится быть успешным. Именно такой подход к 
достижению успеха прочно закрепляется в сознании: успех, 
достигнутый на основе опыта. Опыт в работе может слу-
жить во благо, но он также может исключать новые способы 
мышления и препятствовать их возникновению. Эта модель 
имеет свои последствия для руководителей университетов 
Казахстана. Во-первых, многие ректоры работают в долж-
ности длительное время и университетам, вероятно, нужно 
и несомненно будет полезно иметь стабильное руководство 
для преодоления сложных периодов. Хотя, с другой стороны, 
руководители, занимающие свою должность на протяжении 
длительного времени, могут иметь глубоко укоренившиеся 
подходы к управлению и навыки в работе, препятствующие 
эффективному управлению университетом в условиях рефор-
мирования. Во-вторых, в казахстанских вузах значительное 
число ректоров сравнительно недавно работает в этой долж-
ности, и они могут столкнуться с двумя вышеописанными 
ситуациями. Некоторые из этих начинающих ректоров мо-
гут оказаться в сложной ситуации из-за неосведомленности 
о специфике работы университета, поскольку большинство 
из таких ректоров нанимаются не из университетской сре-
ды, которой они назначены руководить. У нового поколения 
ректоров может не быть нужной мудрости и опыта работы в 
процессе перехода вуза к автономии. Они могут быть недо-
статочно опытными для осуществления успешного руковод-
ства в сложные времена. С другой стороны, у таких ректо-
ров лучше получается проявлять гибкость и внедрять новые 
механизмы в работе. У таких ректоров, как правило, отсут-
ствуют шаблонные подходы к работе, что, в свою очередь, 
свойственно тем ректорам, которые давно работают в своей 
должности. Молодые ректоры могут склоняться к выбору но-
вых подходов, мыслить шире и более современно в условиях 
перехода к автономии и использовать автономию в интере-
сах вуза. Опытные ректоры, вероятно, научились успешному 
руководству в условиях строгого надзора со стороны уполно-
моченных органов. Такого рода опыт определяет их отноше-
ние к работе и выбранные пути достижения успеха в работе. 
Молодые ректоры не работают по таким шаблонам.
• Работа ректора очень разнообразна и потому не существу-
ет единой модели поведения и требований, предъявляемых 

128
Nazarbayev University Graduate School of Education
к опыту на период занятия данной должности. Выразив 
согласие с тем, что решение вопросов, относящихся к фи-
нансовой деятельности и бюджету вуза, занимает основное 
время ректоров, в отношении других аспектов работы рек-
тора существует некая несогласованность. Его работа может 
зависеть от институциональных особенностей и контекста. 
Кроме того, индивидуальные особенности личности ректора 
могут влиять на выполняемую работу. Эта модель предпо-
лагает, что ректоры могут сосредоточить свое внимание на 
вопросах, имеющих значение для вуза, а не следовать уни-
версальным подходам к работе. Проявление такой гибкости 
является хорошим признаком того, что ректоры способны 
адаптироваться к местным приоритетам.
• Учитывая важность автономии и реформы системы управ-
ления, время, которое ректоры уделяют решению вопросов 
автономии, совершенно недостаточно; только 8% опрошен-
ных указали, что этот вопрос находится в числе трех главных 
приоритетов. Принимая во внимание важность внедрения 
автономии в вузах Казахстана, многим ректорам необхо-
димо переключить свое внимание и время на этот аспект, 
что подразумевает переосмысление их работы и убеждение 
управляющих советов в том, что важно уделять внимание 
автономии.
• Большинство ректоров утверждает, что они уделяют значи-
тельное количество времени рассмотрению вопросов, свя-
занных с финансовой деятельностью. В то же самое время 
большинство также утверждает, что именно в этой области 
им необходимы были дополнительные специальные знания 
и инструктаж в тот момент, когда они приступили к работе. 
Они также отмечают поиск и привлечение внешних источ-
ников финансирования (фандрейзинг), а также вопросы ка-
питального строительства и содержания зданий в качестве 
направлений, по которым они хотели бы получить допол-
нительные знания в самом начале своей карьеры. Желание 
повысить уровень своей компетентности в этих областях 
может указывать на то, что респонденты осознают пред-
стоящие сложности, вызванные реформированием системы 
управления университетами.

129
Корпоративное управление: вузы Казахстана
3.2.1. Профессиональный профиль ректоров
Данный раздел описывает образование, стаж и опыт работы 
ректоров.
В среднем стаж работы в должности опрошенных ректоров 
составил 6,3 года. Средняя продолжительность работы в должно-
сти составила 4 года. Самый короткий период работы в должно-
сти ректора составил один месяц; самый продолжительный пери-
од – 23 года (см. Таблицу 3.3).
Важно рассмотреть аспект продолжительности работы в 
должности ректора. Первая причина такого пристального внима-
ния к названному вопросу заключается в том, что короткие сроки 
пребывания в должности могут означать, что в системе работает 
значительное число неопытных руководителей, которые все еще 
осваиваются и набираются навыков на своей новой работе, явля-
ющейся сложной и требующей максимальной отдачи. Во-вторых, 
в случае выявления того, что большинство ныне действующих 
ректоров работают в должности на протяжении достаточно дли-
тельного времени, возможно предположить, что многие из этих 
руководителей в итоге уволятся и унесут с собой наработанный 
опыт и лидерские навыки. Следовательно, университеты будут 
вынуждены нанимать большое количество новых лидеров. Чем 
большее число новых руководителей будет привлечено, тем выше 
может быть риск их неготовности к исполнению поставленных 
задач и возложенных обязанностей. Данные, полученные в ре-
зультате исследования, показывают, что две трети ректоров рабо-
тают в должности ректора в течение пяти лет и меньше.

жүктеу/скачать 6.36 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: