Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- 4 Персоналды басқаруда қолданылатын құжаттануды жіктеу
| Активті кадрлық саясат. Егер жетекшінің қолында болжамдармен қатар жағдайға әсер етуші құралдар болатын болса, мұнда активті кадрлық саясат орын табады.
Бірақ жетекшінің жағдайға байланысты қолданатын құралдардың механизмі, бағдарламаны болжамдаудың негізі рационалды (логикалық тұрғыдан түсіндіруші) немесе рационалды емес (логикалық тұрғыдан сипаттауға қиынға соғады) болуы мүмкін. Осыған байланысты активті кадрлық саясат екі түрге ажыратылады: рационалды және авантюристік. Рационалды саясат кезінде жетекшінің қолында жағдайдың сапалы болжамы, логикалық тұрғыдан айқындаушы құралдары болады. Ұйымның кадрлық қызметі тек персоналды бағыттаумен шектелмей, сонымен қатар орта және ұзақ мерзімді кадрлық жоспарды құрады. Ұйымның даму бағдарламасында қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді кадрлық қажеттілікке жоспар құрылады. Жоспарда кадрлық қажеттілікті қанағаттан-дыратын болжамдармен, оны жүзеге асыратын іс-шаралар жиынтығының әр түрлі нұсқалары сипатталады. Авантюристік саясат кезінде жетекшінің қолында жағдайдың сапалы болжамы, логикалық тұрғыдан айқындаушы құралдары болмайды, соған қарамастан жағдайға әсер етуге талпынады. Мұндай жағдайда персоналмен жұмыс істеу эмоционалды жоғары, нақты фактілерге негізделмей аяқталады. Авантюристік кадрлық саясат бұрын алдын-ала қарастырылмаған нұсқаулардың орын алуынан жүзеге асады. Нарықтағы жағдай тез арада өзгеріп, аяқ астынан ойластырмаған шешімдер қабылданады. Сонымен қатар, кадрлық саясаттың ашық және жабық типтері ажыратылады. Ашық кадрлық саясат. Саясаттың бұл түрі потенциалды қызметкерлер үшін толық айқын болады. Ұйым біліктілігі жоғары кез келген қызметкерді жұмысқа алады. Жұмыскерлерді төменгі лауазымдық орынға және тәжірибесі мен біліктілігіне қарай жоғары басқарушылық орындарға қабылдауға дайын. Мұндай саясат түрі қазіргі заманауи компанияларда орын алады. Олардың мақсаты - білікті мамандарды өздеріне тарту. 4 Персоналды басқаруда қолданылатын құжаттануды жіктеу Ұйым қызметкерлерін басқару жүйесінде кәсіпорындар келесі құжаттану түріне көңіл бөледі: Ұйымдық кадрлық құжаттану – ұйым жарғысы, штат кестесі, ішкі күнтәртібі ережелері, құрылымдық бөлімшелер туралы ережелер тізбегі, лауазымдық нұсқаулар. Ұйымдық – бұйрықтық құжаттану. Оны екіге бөлуге болады: а)Бұйрықтық құжаттану – бұйрықтар, жарлықтар, нұсқау, шешімдер, б) Информациялық анықтамалық құжаттану хаттар, телеграммалар, факстер, актілер, хаттамалар, баяндау хат, түсінік хат; Жеке құрал бойынша құжаттану – кадрлар бойынша бұйрықтар, еңбек келісім шарттары, жеке және есепке алу карточкалары, өмірбаяндар, резюме, ұсыныс хат, арыз, мінездеме, еңбек-кітапшалары, коммерциялық құпияны жарияламау міндеттемесі, түрлі сипаттағы анықтамалар т.б. Сонымен бірге қызметкерлерді басқару жүйесінде жоспарлық, есеп берушілік – статистикалық құжаттану; әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша құжаттану қарастырылады. Ұйымның құрылымдық бөлімшелерінде басқа да құжаттардың бірқатары қолданылады. Қазақстан Республикасында нарықтық қатынасты қалыптастыру үшін кәсіпорындар мен барлық жеке меншік тектес ұйымдардағы кадрлық саясаттың рөлін ұлғайту қажет. Кадрлық саясат маңызының өсуі әлеуметтік және экономикалық жағдайлардың түбегейлі өзгеруімен түсіндіріледі. Ол өзгерістердің негізі қызметкерлерді басқарудың бұйрықтық - әкімшілік әдістен экономикалық, әлеуметтік және құқықтық – психологиялық стимулды қолдануға бет бұрудан тұрады. Кадрлық саясат нақты ұйым мүдделерін орындау үшін келесі мәселелерді шешуі тиіс. Ұйымды жоғары мамандандырылған тәжірибелі және қызығушылығы бар жұмысшылармен қамтамасыз ету; Әр жұмысшының шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді қолдану; Өз жұмыс нәтижесімен қанағаттандырарлықтай жұмысшылар үшін ұйымдағы жағдайды жасау; Ұжымда әр жұмысшының мінез-құлқын жақсы бағытқа бет бұруға жағдай жасау; Әр қызметкерлерді өз ұжымымен жалпы ұйымның ортақ пайдаға ие болуына баулау, тәрбиелеу. Бұл мәселелердің шешілуі басқару қызметі қызметкерлерінің кәсіби және іскерлік тәжірибесіне қатаң талаптар қояды, жұмысқа функционалдық және өндірістік бөлімшелер басшылығы, ұйым басшылығының жеке қатысуын қарастырады. Кадрлық саясат жүргізумен айналысатын барлық қызметкерлер еңбек туралы заңын, нұсқамалық (директивтік), әдістемелік және нормативтік материалдарды, әсіресе қызметкерлермен жұмыс істеу, жеке құрамды есепке алумен байланысты материалдар; іс-қағаздарын жүргізуді ; педагогика, еңбек әлеуметтануының негіздерін; қызметкерлерді басқару саласындағы алғы тәжірибелерді білуі міндетті. Сонымен қатар олар қызметкрлерді бағалау, кәсіби бағытталған жұмыс, қызметкерлерімен жұмысты ұзақ және қысқа мерзімде жоспарлау әдістерін меңгерген болуы тиіс. Кадрлық саясатты жүргізуде ерекше көңіл, басқарушы кадрларға көңіл бөлінеді. Ол ұзақ жоспарлауға, яғни басшылық мәнсабын басқару бағдарламасына, негізделеді. Бағдарлама лауазым бойынша жылжу үрдісімен түрлі кепілдіктер мен стимулдарға негізделіп, жұмысшы қасиеттері мен ұйым талаптары мен қажеттіліктерін есепке ала отырып, әр басқарушы қызметкердің мәнсабын жеке дара жоспарлауды қарастырады. Кадрлық саясаттың басты құрамды бөлігі болып жүйеленген еңбекақы жүйесі мен оның нәтижелеріне сыйақы төлеу жүйесі мен оның нәтижелеріне сыйақы төлеу жүйесі табылуы тиіс. Бұл күрделі мәселенің шешілуі тұрақты бағалау жүйесінің құрылуын талап етеді. Онда келесі факторлар ескерілуі тиіс: Кәсіби білім; Жұмыс тәжірибесі мен стажы; Интеллектуалдық және денсаулық мүмкіндіктері; Еңбек сапасы мен талаптар; Ұйым қызметінің соңғы нәтижесіне қызметкердің сіңірген еңбегі. Ұйымның кадрлық саясаты әлеуметтік қамтамасыз ету мен кепілдіктер жүйесін қарастыруы тиіс. Бұл жүйе ұйым қызметкерлеріне біршама қызмет көрсету мен төлемдерді төлеуді қамтамасыз етеді. Ондайларға келесілер жатады: пайызсыз несие беру, сақтандыру, медициналық қызмет көрсету, тауар мен азық-түлік сатып алудан жеңілдіктер т.б. Бұлар ұйымда, демалыс ұйымында санаториялық ем көрсету, зейнетке шығу кезіндегібір уақыттылық төлемді төлеуден көрінеді. Жоғары аталғандарға байланысты ұжымдық келісім-шарт пен келісушіліктер маңызы кадрлық саясатта арта түседі. Ол келісім – шарттар жұмыс берушімен кәсіби кеңес және қызметкерлердің арақатынастарын еңбек уақыты, еңбек, төлемақы, ұйымның шаруашылық қызметі туралы мәліметті ала алу, материалдық стимул мен әлеуметтік кепілдіктер қатысына қарай еңбек кодексі негізінде реттейді. Персоналдарды басқарудың жаңа қызметтері, әдетте, дәстүрлі қызметтер базасында құрылады: кадрлар бөлімі, еңбек және еңбекақыны ұйымдастыру бөлімі, еңбекті және техникалық қауіпсіздікті қамтамасыз ету бөлімі және т.б. Жаңа қызметтердің мақсаттары - ұйымның еңбек ресурстарын басқаруды шоғырландыру мен кадрлық саясатты жүзеге асыру болып табылады. Осыған орай олар өз функцияларын кеңейтіп, таза кадрлық мәселелерден еңбек жұмысын ынталандыру, іскерлік ілгерілеуді басқару, шиеленістерді басу, еңбек ресурстар нарығын зерттеу және т.б. жұмыстар жөніндегі мәселелерді шешетін жүйені жасауға көшеді. Кадрлық саясат, оны іске асыру стратегиялары, қызметкерлермен жұмыс істеудің жаңа әдістері барлық сала бойынша кадрлық жұмыстарды атқару үшін қажетті жағдайларды жасап, жоғарыда аталған мәселелерді шеше алатын сәйкес келген ұйымдастырушылық механизмді талап етеді. Басқа сөзбен айтқанда, кадрлық саясат басқарушы, инвестициялық қаржылық және өндірістік саясатпен бірігіп қызметкерлерді басқару жүйесінің басты элементі болуы тиіс. Әдебиеттер: 1. Рахметов Б. А. Персоналды басқару, теория, тестілер, тәжірібе сабақтары: оқу құралы / Б. А. Рахметов. – Алматы: Экономика, 2006. 2. Управление персоналом организации: учеб./ Под ред. А. Я. Кибанова; ГУУ – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.-695 с. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|