Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
Жұмысшымен сұхбаттасу: бағалау нәтижелері жөнінде ақпарат беру
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- 12 лекция. Өтемақы, сыйақы
| Жұмысшымен сұхбаттасу: бағалау нәтижелері жөнінде ақпарат беру
Бағалау өткен соң және нәтижелер белгілі болғаннан кейін өткізілген іс жөнінде жұмысшымен талқылау жүргізу керек. Бағалау өткізудің мақсаттарына байланысты талқылау жүргізудің екі түрлі жолы бар. Егер де жұмысшының жеке дамуына мақсат қойылатын болса, онда нәтижелер жұмысшының өзіне хабарланады да, олардың негізінде кеңестер беріледі. Егер де бағалаудың мақсаты жалақыны анықтауға, қызмет бабы бойынша көтеру және басқа да марапаттауларға бағытталса, онда шығарылған рейтинг жұмысшыға хабарлануы да мүмкін. Әдебиеттер: 1. Рахметов Б. А. Персоналды басқару, теория, тестілер, тәжірібе сабақтары: оқу құралы / Б. А. Рахметов. – Алматы: Экономика, 2006. 2. Управление персоналом организации: учеб./ Под ред. А. Я. Кибанова; ГУУ – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.-695 с. 12 лекция. Өтемақы, сыйақы 1. Өтемақы жүйесінің мақсаттары 2. Ауыспалы жалақы жүйесі. 1. Өтемақы жүйесінің мақсаттары. Кәсіпорын қызметкерлерінің өндірістік тәртібін, ынтасын алда тұрған стратегиялық мәселеге жетуге бағыттап отырады, басқа сөзбен айтқанда, қызметкерлердің материалдық қызығушылықтарын ұйымның стратегиялық мәселелерімен біріктіру өтемақы жүйесініц негізгі мағынасы болып табылады. Стратегиялық мәселелерде табысқа жетуге қажетті мамандарды тарту үшін ұйымдар еңбек нарығында өзара бәсекеге түседі. Сондықтан ұйымға керекті қызметкерлер санатына қолданатын өтемақы жүйесі бәсекеге түсуге қабілетті болуға тиіс. Өтемақы қызметкерлерді ұйымдар үшін қажетті іс-әрекеттер жасауға бейімдеуі тиіс. Өнімділік, шығармашылық тәжірибе және кәсіпорын философиясына берілгендік сияқты адами сапалары өтемақы жүйесі арқылы ынталандырылуы керек. Өтемақы жүйесі бір жағынан, ұйымдағы әрбір қызметкерге жақсы түсінікті болуы қажет; екінші жағынан әкімдік етуге оңай болуы қажет, яғни оның үздіксіз қызмет атқаруын қамтамасыз ететін материалдық және еңбек ресурстарының соншалықты көп болуын талап етпеуі керек. Өтемақының дәстүрлі жүйесі. Өтемақының дәстүрлі жүйесі қызметкердің ұйымнан алатын өтемақысы екі элементтен — негізгі (жалақы немесе еңбекақы) және қосымшадан - тұратынын көрсетеді және олар белгілі бір ұзақ мерзім ішінде тұрақты болады. Жалақы — бұл ұйым қызметкерге өзіне жүктелген міндетті орындағаны үшін белгілі бір мерзімде төленетін ақшалай өтем-ақы.Әрбір қызметкердің жалақы деңгейі әрбір жұмыс орнының салыстырмалы (ұйым ішінде) құндылығы мен оның абсолюттік (нарықтық) құндылығын сәйкестендіру арқылы және осы негізде қызметтік еңбекақы жүйесін құрумен анықталады. Жұмыс орнының топтастырылуы осы ұйымдағы олардың әр-бірінің салыстырмалы құндылығын анықтаудан тұрады. Жұмыс орны топтастырылуының кең тараған әдістері: жұмыс орнының маңызына қарай бөлу - қызметтік нұсқауларды эмпирикалық талдау жолымен әрбір жұмыс орнына белгілі бір дәреже бекітіледі. разрядтар жүйесін жасауда - әрбір жұмыс орнына, қызметтік нұсқауларды қанағаттандыратып сипаттамаға сәйкес разряд бекітіледі. балдар жүйесінде - ұйымдағы әрбір жұмыс орнын сипаттайтын түйінді факторлар анықталады. Көп жағдайларда қолданылатын түйінді факторлар: жауапкершілік дәрежесі, біліктілік деңгейі, еңбек жағдайы, білім деңгейі, физикалық және ой қабілеттіліктерін пайдалану дәрежесі. Бұдан кейін оның салыстырмалы мәнін көрсететін балдар матрицасы жасалады, сонан кейін олар әрбір деңгейлер арасында бөлінеді. Әр турлі өтемакы әдістері әрбір жұмыс орнының салыстырмалы құндылығының (ұйым ішінде) мүмкіншілігінше дәрежесін дәл анықтауға мүмкіндік береді. Еңбек нарығы туралы ақпарат жинау әдістерінің кең тараған түрі, жалақы деңгейін (жұмыс орнының абсолютті құндылығы) анықтауға мүмкіндік беретін еңбек нарығында орын алған өтемақы бейнесін анықтайтын шолу жасау болып табылады. Жұмыс орнының салыстырмалы (ішкі) және абсолюттік (нарықтық) құндылықтарын теңеудің нәтижесі шолу нәтижесінде анықталған қызмет үшін төленетін еңбекақы шамасы мен қызметтің өзі бағаланатын балдардың қосындыларымен салыстыру арқылы табылады. Жеңілдіктер жүйесін басқару. Өтемақының дәстүрлі жүйесінің негізі болып табылатын жалақыға, қосымша ретінде қазіргі заман ұйымдар өзінің қызметкерлеріне едәуір жеңілдіктер түрін ұсынады. Мұндай жеңілдіктер қатарына барлық қосымша қызмет көрсетулер немесе төлемдер, медициналық сақтандыру, өмірді сақтандыру, материалдық көмек, қосымша демалыс, тегін тамақ кәсіпорын автокөлігін пайдалану, санаторияларда демалу және т.б. жатады. Жеңілдіктер - қызметкерлердің өмір сүру деңгейін жоғарылататын қызмет көрсетуді алуға құқық беру түрінде ұйым жұмыскерлеріне берілетін өтемақының бір бөлігі. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|