Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Берілген балдық бағалау әдісі
- Бағалаудың матрицалық әдісі
- 4. Аттестация.
| Жұптары бойынша салыстыру әдісі бағаланушы жұмыскердің аттары карточкаларға жазылып, сонан соң белгіленген критерийлер бойынша жуп-жұбымен салыстырылып, сарапшы оның ішінен барынша толық жауап берген карточканы таңдауына негізделген.
Берілген балдық бағалау әдісі жұмыскердің әрбір жетістігі үшін алдын-ала шартастырылған балдар санын қосу арқылы орындалады. Бұл әдіс критерийлердің нақтылығын және жүйенің бағасын, оның қарапайымдылығын, қол жетерліктей болуын қамтамассыз етеді, бірақ тек қана ағымдағы нәтижелерді ғана ескереді. Әдістің сенімділігі 0.7-0.9 аралығында бағаланады. Бағалаудың матрицалық әдісі алдыңғы әдістердің бір қатарының бірігуінен тұрады. Бұл әдістің шеңберінде сарапшылар қызметкерлерді параметрлердің үш тобы бойынша бағалайды: жұмыстың нәтижелігіне әсерін тигізегін функцияларды орындау, іскерлік және жеке қасиеттері. Әрбір параметр үшін жұмыстъщ соңғы нәтижесіне әсерін тигізетін салымдарға сәйкес «салмағы» анықталады. Балдар сәйкес келетін «салмақтары» көбейтіліп, олар- дың көбейтінділері қосылады, нәтижесінде берілген қызмегкерді бағалау табыстарының жалпы балы қортындылады. 4. Аттестация. Аттестацияны жүргізу жөніндегі функция желілі жетекшілер мен кадрлар қызметгері арасында бөлініп беріледі. Соңғылары корпорациялық саясатқа жүгіне отырып, персоналды бағалаудың жалпы тұжырымдамасы жасалып, олардың іс-жүзінде қолдануы бақыланады. Ірі корпорацияларда мұндай жайттарға қатаң шектеулер қойылып, ең алдымен бағалаудың барлық кезеңдері мен ресімдері, оларды бағалаушы жеке нұсқаушы материалдармен жабдықталған бағалау түрлерін қалыптастырады. Бұл қызметтер бағалау жүйесін енгізуге көмектеседі, жетекшілерді оқыту бағдарламаларын дайындайды, олардың тиімділігін анықтау үшін сұрақ-жауаптар мен зерттеулер жүргізеді. Кадрлар қызметі барлық ақпарақтарды автоматтандырылған мәліметтер банкісінде сақтауды ұйымдастырады. Көптеген фирмалардағы ең көп көлемді бағдарламамен жиналатын бұл нақты мәлімет түріндегі бағалаушы ақпараттар кадрларды жоспарлаудың нақты базасын, қосымша персоналдың қажеттілігін есептеуді, кәсіпорын ішінде оқыту бағдарламасын құруды, бос қызмет орындарына байқау арқылы қабылдауды ұйымдастыруды және әрине жұмыскердің еңбекақысына төлемді көрсетеді. Кадрларды бағалау көптеген мақсаттарды көздеуі мүмкін: аттестация жүргізу үшін негіз болуды; еңбекақы мен жалақыны бөлуді; білікгілікті жоғарылатуға жағдай жасау, нәтижесін бақылауды; кадрларды жинақтауға және іріктеуде мәселелерді шешуді (қызмет бойынша жоғарылату, басқа жұмыс орнына ауысу, жұмыстан босап калу) және осы шешімдерді бақылауды; қарым-қатынасқа араласуға ықпал етуді; ақпаратқа деген қажеттілікті канағаттандыруды. Бағалаудағы шешуші рөл тікелей бөлім жетекшісіне жүктеледі, себебі ол өзінің қол астындағыларын басқаларға қарағанда жақсы біледі, олардың әрекет етуінің нәтижелілігіне, марапаттау мен жазалаудың шараларын дұрыс қолдануға және оларды оқыту мен дамытуға толық жауап береді. Жетекші қойған бағалар оның қол астындағылармен үнемі араласуынан алынған ойларды жалпылайды. Сонымен қатар, бағалауға қатысудың қажеттілігі жетекшіні бағалаушы сессиялардың арасында қол астындағыларға көбірек көңіл бөлуді, олардың кәсіби дайындықтарының әлсіз жағын азайтып, басым жақтарын салмақтауды, іскерлік және жеке қасиеттерін талдауды, жұмыскерлерді тұрақтандырудың жолдарын табуды, олардың жұмысына сенімді бақьшауды оятады. Бағалау мақсаттарыньщ бірі — басқарушының қол астындағыларға көңіл бөлуді нығайту керек, олардың жетекшілік дағдыларын өсіру болып саналады. Тікелей жетекші өзі жеке бағалаушы іс қағазды толтырады. Мұндай тәртіп көп жерлерде қабылданған. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|