Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
| 2. Ауыспалы жалақы жүйесі. Өтемакының дәстурлі әдістеріне қарағанда, ауыспалы жалақы жүйесінің ерекшілігі жұмыскердің алатын өтемақы деңгейі ұзақ, мерзімге тұрақты болмайды, әр турлі факторлардың әсерінен, бірінші кезекте жұмыстың нәтижелеріне байланысты өзгеріп тұрады.
Кең қолданылатын көптеген ауыспалы жалақы жүйелері бар, олардың ішіндегі ең белгілісі кесімді жалақы болып табылады. Кесімді еңбекакының артықшылығы - еңбек нәтижелері мен сыйақы мөлшері арасында тікелей байланыстың барлығы. Қазіргі еңбекақының кесімді түрі іс-жүзінде өркениетті өндірісте қолданылмайды, алайда ол нәтижелері жеңіл өлшенетін: бөлшек сауда, қызмет көрсету, сақтандыру сияқты дара адам жұмыс істейтін жерлерде кең тараған. Кесімді жалақының ерекше түрлеріне комиссиялық немесе сауданы ынталандыру жүйелері жатады. Өткізу бөлімінің қызметкерлерін ынталандыру негізінде қарапайым қағида жатыр, яғни өткізу көлемі мен сыйақы мөлшері арасында тікелей тәуелділік орнатылған. Өнімді мүмкіншілігіне қарай барынша көп мөлшерде өткізу үшін әрбір сатылған дана үшін белгіленген актіда төленеді, бұл әдісті кәсіпорын өндірістік қуатын жоғарылатуға бағытталған кезде қолданады. Сату бөлімінің қызметкерлері барынша жоғары пайда алу үшін өнімнің әр данасын жоғары бағамен өткізуге ұмтылдыру үшін келісімшарт бойынша пайдадан алынатын белгіленген пайыз мөлшері бойынша жалақы алады. Сатумен айналасатын кісі келісімшартты жасау кезінде төлеу шартын барынша қолайлы етіп жасауға ынталандыру үшін келісім-шарт бойынша сатушы ұйым есеп-шотына ақша келіп тускен мезетте ғана жалақы төленеді және ол сатылған заттың көлеміне байланысты болады. Барлық, кәсіпорын жұмыстарында тұрақтылықты қамтамасыз ету үшін, сату бөлімін жоспарды орындауға итермелеу үшін, затты сату жоспарын орындаған кезде негізгі жалақыдан белгіленген пайызы қосылған төлем ақысын төлеу арқылы қамтамасыз етеді. Ерекше жетістіктерге жеткенде қолданылатын марапаттаудың бір түрі - сыйақы төлеу. Сыйақы дамыған елдерде дәстурлі өтемақы жуйесінің мына екі түрлі кемшілігін болдырмау құралы ретінде үлкен танымалдыққа ие болуда: қызметкердің жұмыс нәтижесі мен марапаттау шамасының арасындағы байланыстың аздығы; жеке жұмыскердіц төлемақы мөлшері мен бүкіл ұйым мен бөлімшенің іс-әрекет нәтижелерінің арасында тікелей байланыстың болмауы. Жұмыскерге өз жұмыс орнында оның қызметтік міндеттемелерін атқарғаны үшін, кәсіпорын мақсаттарын орындауда қосқан үлесі үшін төленетін қосымша ақыны жеке сыйақы деп атайды. Қазіргі уақытта сыйақы мөлшерін анықтаудың кең тараған әдістерінің бірі - «жоспарланған сыйақы мөлшерін жеке жылдың жоспардың орындалу пайыз мөлшеріне көбейту» арқылы табылады. Белгілі бір өндірістік тапсырмаларды ұжым орындаған жағдайда бөлімше қызметкерлеріне бірыңгай жалақы қорынан жалақы төленеді. Ұжымдық жалақыны бөлу бригада мүшелерімен жүзеге асады. Бөлудегі кең қолданылатын әдістердің бірі — еңбекке қатысу коэффициенті (ЕКК), жалпы нәтижеге жетудегі әр кісінің үлес дәрежесін көрсететін коэффициент және сол бойынша бригада әрбір мүшеге ЕКК тағайындау арқылы оның ұжымдық жалақыдан алатын еңбеканы үлесін анықтайды. Әрбір ірі ұйым өзіндік арнайы, айтарлықтай ерекше мақсаттары болады, оларға жету үшін ол өз қызметкерлерін ынталанды-руға тырысады. Әрине, мұндай ынталандыру әдістерінің бірі жеке қызметкерлерге бүкіл бөлімше жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы төлеу болуы мүмкін. Кең тараған ауыспалы сыйақы тағайындау әдістері болып, «шығындарды кемітуге қатысу» және «пайдаға қатысу» жоспарлары жатады. Бірінші әдіс бойынша, қол жеткізілген үнемі кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлер арасында бөлінсе, екінші жағдайда жоспардан тыс пайда немесе пайданың белгілі бір пайызы кәсіпорын мен бөлімше қызметкерлер арасында бөлінеді. Жеке қызметкер үлесінің есебі оның лауазымдық еңбек-ақысын, бөлімшедегі жұмыс тәжірибесін, кейде жеке басының не-месе бригада жоспарын орындалғанын ескере отырып саналады. Қызметкердің жеке сыйақысын бүкіл ұйым іс-әрекетінің нәтижесімен, алға қойылган мақсаттардың орындалу дәрежесімен байланыстыру үшін ұйым жұмысының қорытындысы бойынша сыйақы тағайындалады. Кәсіпорынның жеткен жетістік нәтижесі бойынша жылына бір, кейде екі рет сыйақы төленеді. Әрбір жұмыскердің мате-риалдық қызығушылықтары мен кәсіпорынның қаржылай қызығушылықтарымен біріктіру аркылы, қызметкер үшін сыйақы мөлшерінің маңыздылығы (10 пайыз жылдың еңбекақыдан кем болмауы керек); әрбір қызметкер ол алатын сыйақы не үшін берілетінін және мөлшері қалай анықталатындығын жақсы түсінуі арқылы сыйақы тағайындаудың бұл түрі өз мақсаттарына жетеді. Кәсіпорын акциясын (опциондар) иелену марапаттаудың бір түрі болып саналады. Бұл тәсіл бойынша жұмыскерлер кәсіпорын акциясын болашақта, белгілі уақыт мезетінде, тұракты бағамен акцияны алуға мүмкіншілік алады. Марапаттаудың бұл әдісі жұмыскердің болашақ табысын кәсіпорын акциясының бағамына тәуелді етеді. Акция алу жоспарына қатыса отырып, жұмыскерлер акция бағамының өсуіне тікелей мүдделі болады. Қызметкердің білімі үшін төлем жүйесінің негізін қалаушы қағида - жұмыскердің ұйым мақсатына жетуде оның қосқан жұмыс орнының әлеуетті үлесі емес (дәстурлі жүйенің негізгі қағидасы), қосымшадағы немесе білім игергені үшін марапаттау болып табылады. Қызметкердің білімі үшін тѳлем жүйесі қолданылатын кәсіорындарында иерархияның төменгі сатысында тұратын жоға-ры білімді және білікті қызметкер одан жоғары тұрған қызметкерлерге қарағанда жоғары жалақы алуы қалыпты жағдай болып саналады. Қызметкердің білімі туралы төлем жүйесін енгізетін ұйым үшін жұмыскерлерді марапаттайтын «білімдерді» (дағдыны, білік-тілігін, іскерлігін) анықтау маңызды мәселе болып отыр. Оларды тандауды жүзеге асыруға керек болатын қоғамдық сипаттамаларын және стратегиялық даму мәселелерін бағалау олардың негізі болып саналады. Сынау «білімдерді» анықтауда әр түрлі деңгейдегі басшылар, инженерлер, зерттеушілер және құрылымдық емес іс-әрекетпен айналысатын мамандар үшін шығармашылық пен еркіндіктің жоғарғы деңгейін беретін біліктілік үшін төлем жүйесі қолданылады. Біліктілік белгілі бір кәсіптік қызметті орындауға мүмкіндік беретін адам қасиеттері мен дағдысын көрсетеді. Біліктілік лауазымның емес, адамның мінездемесі болып табылады. Басшылар біліктілігіне мыналар жатады: проблеманы шешу (нақты проблемаларды құра білу, әр түрлі ақпараттарды ѳндей білу және іс жоспарын жасай білу) немесе әсер ету (белгілі бір бағыт бойынша әрекет жасауға немесе өз көзкарасын баскаларға қабылдауға мәжбүрлеу). Білім және біліктілік үшін төлем жүйесі жұмыскерлерді жаға дағды мен білім алуға, мамандық игеруге бағыттап отыру арқылы ұйымның адам ресурстары қасиеттерін тұрақты көтеруді қамтамасыз етеді. Бүгінде адамның жұмыс орнындағы мінез-құлқына ақшалай емес марапаттау факторлары үлкен әсерін тигізеді. Қызметкердің уәждемесі мен өнімділігі қандай жағдайда (тазалық, таза ауа және т.б.), қандай құрал-жабдықтарда, қандай ұжымда ол жұмыс істейтіне, жұмыс орнында өзінің ой ѳрісін қаншалықты пайдалана алатындығына, оның шешім қабылдауға және адамдарды басқару мүмкіндігіне байланысты. Талдау әдісі - нұсқаушылар лекция оқығаннан кейін тыңдаушыларды әңгімеге тартып, оқытылатын материалды бірге талдауға шақырады. Материалды тиімді жеткізуге сөз арқылы жеткізумен қатар аудио құрылғыларды (слайдтар, модельдер, үлгілер мен сызбалар) пайдалану септігін тигізеді. Бұндай лекциялар бейне-немесе аудиотаспаларға жазылуы да мүмкін. Бұл лекцияны бірнеше рет қайталауға және кең ауқымды тыңдаушылар аудиториясын қамтуға мүмкіндік береді. Бейнетаспа арқылы тыңдаушы өзін сырттан бақылай алады, бұл тренингтік бағдарламалардың орындалуы кезінде сауда саласының жұмыскерлері үшін және клиенттермен қарым-қатынас жасауды үйрету кезінде пайдалы. Үйренушінің әрекеттері таспаға түсіріліп, содан кейін жалпы талдауға шығарылады. Бағдарламалық компьютерлік оқыту - өндірістік тренингтің танымал және кең қолданылатын әдісі. Бағдарлама дискета, компьютер немесе басқа да жолмен берілуі мүмкін. Бұл әдіс өзін-өзі оқыту кезінде, сондай-ақ үйренушілер саны аса көп болғанда өте тиімді. Бағдарламалық оқыту - бұл нұсқаушының қатысуынсыз жүретін оқыту әдісі. Бұл әдіс бойынша үйренушіден сатылай оқуды, алынған ақпаратқа жиі тоқтауды талап етеді. Үйренушінің берген жауаптарының дұрыс немесе қате екендігін жауап түскен кезден бастап бірден бейнеленеді. Жауаптар жазбаша түрде, ауызша және манипуляторлы (компьютерлі теру) жолмен тіркелуі мүмкін. Жауап бірнеше баламалы, ұқсас нұсқалардан тұрады. Бұл оқыту оқытушының қатынасынсыз жүргізіледі, үйренуші өзі оқып дамиды. Оқу үрдісі сатылай жүргізіледі де, туындаған сұрақтар қиындықтарға бірден жауап беруді қажет етеді, ол оқыту материалының мазмұны мен үйренушінің жеке басының қабілеттеріне байланысты. Үйренуші мен бағдарлама арасында қарым-қатынас (немесе кері байланыс) қалыптасады. Үйренуші бағаларды бірден естиді. Сабақтардың реті қатаң қадағалануы тиіс. Бағдарлама үйренушінің іс-әрекеттерін басқарып отырады. Бағдарламалық оқыту тренинг бағдарламалары ретінде қолданылады. Оларды дербес компьютерлер негізінде ұйымдастыруға болады. Копьютер адамға өзін дамытуға және нәтижелерді бірден көруге мүмкіндік береді. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|