Сборник бизнес-кейсов алматы, 2015 Выпуск 1
VII . Управленческие ошибки
жүктеу/скачать 3.48 Mb. Pdf көрінісі
|
| VII
. Управленческие ошибки С группой было проведено обсуждение управленческих ошибок. При этом были выявлены ошибки, которые группа считает наиболее опасными для любого бизнеса и для компании. Результаты по частоте упоминания получились следующие: Для любого бизнеса 1 Для нас 11111 А Б 1 В 11 Г 1 11 Д 1111 111 Е 111 2 11111 А 1 1111 Б 11 1 В 1111 11 Г 11111 1 Д 1 3 111111 А 11 1 Б 1111 11 В 11 11 Г 111 Д 11111 Е 4 11111 А 11 11 Б 111 11 В 1 Г Д 11 Е 11111 Ж 111 1 З 1 И 111 К 111 Л 111 5 111 А 111 Б 1111 1111 В 1111 Г Таким образом, группа осознает, что для любого бизнеса в целом опасны: а. Неприятие перехода от модели управления «приказ – исполнение» к модели управления «согласование интересов»; Незнание: б. Закономерностей смены стадий развития организаций; 125 Неумение: в. Формулировать цели своей фирмы; Склонность: г. К самоцентризму, т.е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя; д. Склонность видеть причины своих трудностей прежде всего вне, а не внутри организаций; е. Склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное, самоуспокоенность, игнорирование возможных угроз. Такой выбор ошибок может говорить о том, что сотрудники осознают их и в компании, только не объявляют своего беспокойства или чувствуют их наличие эмоционально, неосознанно. В качестве ошибок характерных для компании сотрудники отметили: а. Заниженная оценка реального потенциала работников; Незнание: б. Современных мотивационных схем; в. Методов анализа ситуаций; Неумение: г. Доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников; д. Обеспечивать фактическое выполнение решений; Склоннности: е. Перегрузка лучших работников по принципу «грузить на того, кто везет». Полученные результаты коррелируют с анализом организационных патологий и показывают, что в ситуации быстрого роста Директор не придает должного значения формулированию общефирменных целей и доведению их до сотрудников, при этом стягивает максимум решений на себя. Можно понять, что с кадрами с низкой квалификаций вряд ли можно «согласовывать интересы», но в сложившейся ситуации сотрудники могут и не знать, в какую сторону развиваться. Однако требования к ним постоянно растут. Это приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя слабо мотивированными и перегруженными. Решения Директора при этом могут казаться им неисполнимыми. При этом, возможно, решения Директора часто слабо обеспечиваются ресурсами, что приводит к низкой исполнительской дисциплине. жүктеу/скачать 3.48 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|