Секция 5. «Геополитические интересы Республики Казахстан»

Для достижения поставленной цели необходим профессиональный государственный аппарат, функционирующий на принципах корпоративного управления, транспарентности и подотчетности обществу с учетом лучшего международного опыта.

Поэтому в Казахстане взят курс на пересмотр кадровой политики, включая поиск, подбор, продвижение по службе и переподготовку кадров.

На государственную службу, в том числе и на высокие государственные должности, приходят молодые, инициативные, образованные по-современному, люди, от которых страна вправе ожидать прорыва в методах управления современной экономикой.

Становится совершенно очевидным, что именно от уровня управления государством и профессионализма чиновников, их дееспособности и инициативности, приверженности избранному страной курсу во многом зависит ход политических и экономических реформ в Казахстане, их продвижение по пути демократизации общества.

В условиях политической трансформации, а также транзитного состояния казахстанского общества, когда, как правило, реформаторские политические силы в лице политических партий, институтов гражданского общества, независимых СМИ и корпоративного бизнеса определяют общие точки для взаимодействия с властью, необходим диалог, посредством которого будет укрепляться доверие к ее институтам, в том числе к институту государственной службы.

В этой связи необходимо формировать новый тип государственного служащего, новые механизмы регулирования процессами. В контексте такого развития модернизация государственной службы невозможна без усиления всей структуры государственного управления. При этом сама система государственного управления также нуждается в поступательном развитии. Все это выдвигает ряд конкретных задач: государственный аппарат должен взять на себя роль основного двигателя реформ и гаранта их продуктивности; правовое, материальное, финансовое и социальное обеспечение государственных служащих тесно связано с формированием сильного бюджета; искоренение основных причин коррупции, высокой текучести кадров; разработка основных компонентов стимулирования эффективности профессиональной деятельности.

По данным исследования Всемирного Банка, проведенного в 2003 году, побудительными мотивами для административной реформы и реформы государственной службы в большинстве стран явились: стремление сократить государственные расходы; повышение эффективности принятия политических решений и их последующей реализации; укрепление привлекательности и имиджа государственной службы; совершенствование предоставления государственных услуг и укрепление доверия к правительству со стороны граждан и частного сектора [1].

Таким образом, проблема эффективности государственной службы, качества оказываемых ею услуг стоит на повестке дня большинства стран мира. Особенностью же модернизирующихся стран, каким является Казахстан, является то, что, наряду с изменениями в общественных и экономических отношениях, в них идет сложный процесс трансформации роли самого государства. Становится актуальным, чтобы государственная служба была адекватной как к быстро изменяющимся потребностям населения и ожиданиям общества, так и к изменяющимся функциям государства.

Таким образом, как отметил Глава государства Н. А. Назарбаев, к числу ключевых проблем относится административная реформа. «...Надо завершить трансформацию прежде архаичного и неповоротливого государственного механизма в современный, способный управлять динамичными общественно-политическими процессами на базе лучшего мирового опыта и в интересах наших граждан» [2].

Основными проблемами эффективного проведения административной реформы являются: отсутствие специалистов, исчисляющих уровень и качество оплаты труда государственных служащих с учетом, к примеру, коэффициента трудового участия и научной организации труда; методологии оценки труда госслужащих с увязкой к системе оплаты труда госслужащих за конкретные высокие результаты работы; потребность в разработке Закона РК «О системе оплаты труда работников, занятых в государственном секторе», что позволит законодательно закрепить особый статус государственного служащего, достойную заработную плату, специальное пенсионное обеспечение.

В целях оптимизации численности государственных служащих часть административных должностей предлагается перевести в разряд гражданских служащих; необходимо внедрение договоров (контрактов) для привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов, для этого руководитель госоргана должен иметь специальный фонд.

К числу новых механизмов административной реформы следует также отнести формирование бюджетных программ постоянного характера, а также программ на новые инициативы.

Одним из важнейших направлений административной реформы в государственном аппарате является борьба с коррупцией в государственных органах управления. Коррупция, наряду с общей преступностью, стала серьезным вызовом для государственной власти и общества в Казахстане.

Модернизация системы государственного управления и государственной службы и «…сама логика административной реформы», как подчеркнул Президент страны Н. А. Назарбаев, направлены на борьбу с коррупцией» [3].

Нужен комплексный и системный подход к решению данной проблемы, органичное сочетание стратегий карательного и превентивного методов. При этом особое внимание должно уделяться выработке и реализации системы мер, направленных на ликвидацию условий, порождающих, провоцирующих и поддерживающих коррупцию во всех ее проявлениях. Анализ наиболее успешных антикоррупционных стратегий и достигнутых результатов показал, что наиболее приемлемым для Казахстана является опыт Малайзии, где посредством Антикоррупционного агентства разработана комплексная антикоррупционная политика. Сущность такой политики заключается во внедрении стандартов государственных услуг; строгом соблюдении этических норм госслужащими; повышении заработной платы. Это позволило значительно снизить уровень коррупции в государственных органах [4].

Среди адекватных форм разрушения коррупции, ликвидации ее причин и условий порождения автор предлагает: совершенствование структуры государственного управления, формирование высокопрофессионального кадрового потенциала, улучшение качества предоставления государственных услуг, повышение престижа государственной службы в обществе.

В результате конституционных изменений 2007 г. в Казахстане формируется качественно новая модель политической системы, посредством которой обеспечивается высокий уровень либерализации, открытости и публичности политико-властных отношений, усиление роли политических институтов.

Оптимизация системы государственного управления, внедрение новых инструментов административной реформы: электронное правительство, стратегическое планирование, стандартизация государственных услуг, бюджетирование проектов и программ являются результатами таких процессов.

Выступая на международной научно-практической конференции по вопросам совершенствования государственной службы, состоявшейся в Академии государственного управления 17 июня 2008 г., Президент страны Н. А. Назарбаев сказал: «…Необходимо более глубоко и четко подойти к разграничению политической и административной государственной службы. Сегодняшняя двухуровневая модель не в полной мере отвечает требованиям современного этапа развития нашей страны.

Политические служащие должны быть идеологами и практиками – активными проводниками партийной программы. Поэтому партия должна тщательно подойти к отбору тех, кто будет представлять ее перед народом. Сегодня инициатива партии «Нур Отан», ведущей партии нашей страны, по формированию кадрового резерва является важной стратегией развития партии. Следует усилить профессионализацию государственной службы. Таким образом, мы хотим прийти к такой системе, при которой политические лидеры, которым оказал доверие народ Казахстана, формируют политику, а профессиональные государственные служащие – обеспечивают ее исполнение» [5].

Сохранение баланса между политическими и административными государственными служащими, постоянное уточнение их функций, разработка новой модели государственной службы, которая будет строиться на трех основных принципах – меритократии, честности и эффективности – основные концепты развивающейся политической системы. В основу реформирования кадровой политики государства должны быть положены развитие новой системы ценностей и этики государственного служащего, формирующейся посредством патриотизма, профессионализма, гражданственности.

Модернизация отечественной модели государственной службы потребует закрепления государственной кадровой политики в качестве важного национального приоритета. В этой связи будет усилена система институтов, отвечающих за реализацию кадровой политики государственной службы, пересмотрена и дополнена соответствующая законодательная база.
Литература
1. International Public Administration Reform: Implications for Russian Federation - Nick Manning and Neil Parison. – World Bank. – 2003. – February.

2. Назарбаев Н. А. Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации: Послание Президента страны народу Казахстана от 18 февраля 2005 г. – www.akorda.kz.

3. Назарбаев Н. А. Модернизация государственного управления на принципах корпоративного управления, транспарентности и подотчетности обществу: Выступление на открытии третьей сессии Парламента Республики Казахстан 1 сентября 2006 – www.akorda.kz.

4. Капаров С. Г. Совершенствование государственной службы в Казахстане. – Екатеринбург, 2005. – 320 с.

5. Назарбаев Н. А. Выступление на международной научно-практической конференции по вопросам совершенствования государственной службы. – www.akorda.kz
Мухамеджанова А. Г.

руководитель ЦМГУ, д.э.н., профессор
Административная реформа: стратегия развития человеческого капитала
Любое реформирование является тяжелым испытанием как для объекта, так и для субъекта реформ. Объективная необходимость реформы системы государственного управления, ее основной – административной – компоненты, является максимальное уменьшение потери от снижения продуктивности в развитии и реализации потенциала человека. Так как развивающийся и оптимально реализуемый потенциал человека – основной ресурс развития общества. Человеческий же капитал – это главное достояние нации. Таким образом, в результате непродуманных реформ может образоваться негативная круговая причинно-следственная зависимость: общественные отношения становятся социально не продуктивными для развития и реализации потенциала человека, в связи с этим снижается потенциал развития общества и т. д. Приобретая конфигурацию «социальной воронки», этот процесс, по мере углубления, ускоряется и втягивает в провальное движение все большее число социальных индивидов и структур. Максимально уменьшить эти потери – задача управленческая. Таким образом, исходя из представленного выше обоснования взаимозависимости развития и реализации потенциала человека и социального потенциала, административная реформа должна быть направлена на правовое формирование таких общественных отношений, которые бы актуализировали потенциальную энергию и способности социальных индивидов и одновременно направляли их в конструктивное для человека русло развития общества.

Ориентируясь на такое представление необходимости административной реформы, можно определить, что целевым конечным результатом реформы должно быть такое преобразование системы административного права, функций и структур исполнительной власти и соответствующая трансформация общественных отношений, которые проявлялись бы прогрессивным развитием потенциала человека и общества, его реализацией, с продвижением на более высокий уровень качества жизни.

Принципиально важным в этом положении является то, что в нем ориентиром оценки успешности административной реформы являются не произведенные трансформации в структуре и функциях органов государственной власти и управления, а их результаты – конкретные социально-позитивные изменения в процессе саморазвития и самореализации человеческого капитала страны в условиях реформы общественных отношений. Люди положительно оценивают реформы не по тому, насколько увеличился темп роста ВВП или промышленного производства, а по динамике изменений в лучшую сторону их собственной жизни в результате этих перемен. На сегодняшний день, как неоднократно подчеркивает А. Печчеи, необходимо как можно скорее перейти от концепции, ориентированной на человеческие потребности и их удовлетворение, к другому понятию, в основе которого лежало бы человеческое развитие, а главной целью стало бы самовыражение и полное раскрытие и развитие возможностей и способностей человеческой личности [1, с. 199].

Государственное управление – сверхсложная многокомпонентная и многоуровневая система. Ее сверхсложность заключается прежде всего в многообразии характеров, способностей, знаний, умений, опыта, отношений, стиля деятельности и поведения людей, которые включены как в структуры органов государственной власти, так в общественные структуры и процессы, находящиеся под влиянием государства. В связи с этим даже в относительно стабильной обстановке в стране, когда для большинства граждан и государственных деятелей санкционированные государством нормы привычны, направлять, организовывать, оптимизировать и корректировать деятельность и отношения людей – далеко не простая задача. Что же тогда говорить о сложности этой задачи в процессе реформирования системы государственного управления, когда к инновациям, которые в избытке продуцирует социальная самоорганизация, прибавляются новшества государственного переустройства? Поиск путей решения этой сложной задачи должна будет концентрироваться на проблеме становления кадров новой формации в качестве, необходимом для профессионального осуществления государственного управления в условиях скоростных социальных изменений и одновременно административных преобразований.

Объективно, качество госуправления – производный результат от качества личности (профессионализма, опыта, знаний, принципов). На сегодняшний день основные аномалии, которыми поражена государственная служба – это низкий уровень профессионализма служащих, карьеризм, бюрократизм, коррупция. В этом смысле роль личности – ее профессиональных, деловых, нравственных и интеллектуальных качеств – при подготовке, принятии и реализации политических, экономических решений будет играть все возрастающее значение. Можно сказать, что это главный, управленческий ресурс развития Казахстана, способный обеспечить ей в недалеком будущем достойное место в мире, ресурс, который многие годы не использовался или использовался недостаточно эффективно.

Между этими двумя факторами – человеческим капиталом и качеством госуправления – существует как прямая, так и обратная связь. Она заключается в том, что только обладая высокопрофессиональными кадрами можно ожидать повышения эффективности работы государственных институтов. Одновременно необходимо признать, что сознательная и целенаправленная государственная политика (от идеологического обеспечения до образования и стажировок, создание кадрового резерва и т. д.) может привлечь к госуправлению кадры, обладающие необходимыми знаниями и навыками.

1. 
   качество обучения не в полной мере соответствует современным требованиям государственных органов;
   
2. 
   система обучения удовлетворяет потребности государственных органов в кадрах частично;
   
3. 
   система не обеспечивает подготовку высокопрофессиональных кадров для госуправления, востребованных госорганами.
   

• 
  отсутствие системного подхода в формировании общей политики в данной сфере;
  
• 
  в целом система подготовки госслужащих не ориентирована на результат – она работает по старой классической технологии простой передачи суммы знаний обучающимся и носит теоретический характер;
  
• 
  сложилась ситуация, когда высококвалифицированные специалисты, в том числе с западным образованием (85 % выпускников программы «Болашак»), предпочитают карьеру в частном секторе, нежели на государственной службе;
  
• 
  слабая проработка вопросов учебно-методического, кадрового обеспечения деятельности региональных центров обучения госслужащих, отсутствие должной координации их работы со стороны центральных органов управления;
  
• 
  ориентация на количественные показатели (охват) и отсутствие мотивации в повышении качества обучения госслужащих в регионах.
  

• 
  формирование единой политики в сфере обучения госслужащих с целью координации всех программ обучения как внутри страны, так и за рубежом;
  
• 
  принятие комплекса мер по упорядочению подготовки кадров как на уровне бакалавриата, так и на уровне магистратуры;
  
• 
  проведение структурно-организационных изменений с целью создания единой образовательной системы повышения квалификации госслужащих.