Державного вищого навчального закладу
Саркісова М.Г., Герасименко А.О
жүктеу/скачать 6.14 Mb.
|
Саркісова М.Г., Герасименко А.О.КонкуренціяУ своїй науково-дослідницькій роботі я хотіла би розкрити тему “Конкуренція”, бо вважаю, що це питання є дуже актуальним у сучасній Україні. Сучасна ринкова економіка являє собою складний організм, що складається з різноманітних виробничих, комерційних, фінансових та інформаційних структур, які взаємодіють на тлі розгалуженої системи правових норм, і об’єднуються єдиним поняттям - ринок. За визначенням ринок - це організована структура, де "зустрічаються" виробники і споживачі, продавці і покупці, де в результаті взаємодії попиту споживачів (попитом називається кількість товару, яку споживачі можуть купити за певною ціною) і пропозиції виробників (пропозиція - це кількість товару, яку виробники продають за певною ціною) встановлюються і ціни товарів, і обсяги продаж. При розгляді структурної організації ринку визначальне значення має кількість виробників (продавців) і кількість споживачів (покупців), що беруть участь у процесі обміну загального еквіваленту вартості (грошей) на якийсь товар. Ця кількість виробників і споживачів, характер і структура відносин між ними визначають взаємодію попиту і пропозиції. Центральним поняттям, що виражає сутність ринкових відносин є поняття конкуренції (competition). Конкуренція - це найважливіша ланка всієї системи ринкового господарства. Стимулом, що спонукає людину до конкурентної боротьби, є прагнення перевершити інших. Предметом конкурентного суперництва на ринках є частки ринку, контрольовані тими чи іншими товаровиробниками. Конкурентна боротьба - це динамічний процес. Він сприяє ліпшому забезпеченню ринку товарами. В якості засобів в конкурентній боротьбі для поліпшення своїх позицій на ринку компанії використовують, зокрема, якість виробів, ціну, сервісне обслуговування, асортимент, умови поставок і платежів, рекламу. Конкуренція є необхідною і визначальною умовою нормального функціонування ринкової економіки. Явище конкуренції має свої плюси й мінуси. До позитивних рис можна віднести: активізацію інноваційного процесу, гнучке пристосування до попиту, висока якість продукції, високу продуктивність праці, мінімізацію витрат, реалізацію принципу оплати праці за її якістю й кількістю, можливість регулювання з боку держави. До негативних наслідків – те, що перемога одних супроводжується тяжкою, а подекуди катастрофічною поразкою інших, застосування нечесних прийомів, надмірна експлуатація природних ресурсів, екологічні порушення та ін. Залежно від співвідношення між кількістю виробників і кількістю споживачів розрізняють наступні форми економічної конкуренції:
В цілому ж, конкуренція має менше негативних ознак, ніж позитивних. Конкуренція - значно менше лихо, ніж монополія, яка зловживає своїм панівним положенням в економіці. Прикладом монополії у нашому місті можна було у 2009 році вважати компанію Укртелеком, яка надавала послуги інтернет з’єднання у нашому місті. Я вважаю, що потрібно створювати антимонопольні комітети, які могли б контролювати діяльність монополій і давати можливість розвиватися новим підприємствам. Конкуренція може бути дуже позитивним фактором для створення підприємств і звичайно ж подальшого їх розвитку. Свідченням цього може може слугувати невелике дослідження, яке було розпочате нами в 2009 році. Об’єктом досліджень були інтернет-провайдери нашого міста. У 2009 році тільки одна фірма Укртелеком надавала можливість до підключення к інтернету, таким чином, будучи підприємством монополістом в нашому місті. Якість зв’язку і швидкість інтернет зв’язків були дуже низькими у зв’язку з цим – необхідно було появлення подібних підприємств, які створили б на даному ринку комунікацій здорової конкуренції. І такі підприємства з’явились, до них відносяться компанії, які надають послуги підключення до інтернет, такі як: «Альтаір», «Краснет», «Матрікс» і інші. Усі дані організації почали успішно конкурувати між собою, що посприяло до підвищення якості зв’язку, покращенню стійкості зв’язку, а головне поклало кінець такому негативному явищу на ринку комунікаційних мереж, як монополія, так як «Укртелеком» за своєю сутністю в 2009 році був підприємством монополістом у нашому місті. Усе вище сказане свідчить про надзвичайну користь конкуренції в розвитку малого і середнього бізнесу. Зараз, усі вище сказані підприємства надають послуги інтернет зв’язку в нашому місті і продовжують змагатися між собою в якості наданих послуг. Наприклад, компанія «Альтаір» з метою залучення більшої кількості клієнтів забезпечує інтернет зв'язок не тільки на мікрорайонах, але і в приватному секторі. Компанія «Матрікс» має свої плюси. Ціни на їх послуги декілька менше, ніж у компанії «Альтаір», що також сприяє залученню клієнтів. Таким чином, здорова конкуренція в нашому місті на ринці інформаційних мереж має позитивну динаміку і величезні перспективи для подальшого розвитку в даній сфері бізнесу. Своїм невеликим дослідженням ми змогли показати, що конкуренція являється позитивним явищем у ринковій економіці, яка є – визначальною умовою для підтримання динамізму в економіці, за умов конкуренції створюється більше національне багатство при меншій вартості кожного виду продукції порівняно з монополією й плановою економікою.
11. Формування професійної компетентності студентів в процесі навчання економічним дисциплінам Гуляс Я.Ю., Нємцева Н.С. Ціннісні орієнтації студентів з різними соціально-рольовими репертуарами За останні десятиріччя проблема ціннісних орієнтацій набула особливої актуальності як в нашій країні, так і за кордоном. Ці поняття є об’єктом дослідження багатьох наук зокрема, філософії, психології, соціології, що говорить про їхню складність та багатоплановість. Метою даної статті є дослідження та аналіз особливостей формування ціннісних орієнтацій студентської молоді. До вищого навчального закладу вступають уже практично сформовані особистості, які протягом навчання завершують перехід від дитинства до дорослості. Студентський період є дуже сприятливий для утворення ціннісно-смислових орієнтацій як стійкої властивості особистості, що сприяє становленню світогляду, відношенню до навколишньої дійсності. Вироблення і трансформація ціннісних орієнтацій, а також прийняття та закріплення соціальних ролей у студентському віці відбувається за рахунок соціалізації, яка протиставлена ідентифікації. У виші за допомогою виховної роботи формується науковий світогляд; громадянська та патріотична позиція; виховується моральне та художньо – естетичне бачення світу. Ціннісні орієнтації, які продовжують своє формування в процесі виховання у вищому навчальному закладі, відіграють ключову роль у розвитку особистості. Уособлюючи в собі основні потреби, вони розкривають стратегії і життєві цінності, настанови та зміст для розвитку та саморозвитку індивіда, що і реалізує він у своїй діяльності. Вчинки особи внутрішньо детерміновані потребами, які виражені в цінностях. Самі ж ролі складаються з цих вчинків. Тому дослідження ціннісних орієнтацій дозволяє більш глибоко побачити зміст соціально-рольових репертуарів, які демонструють студенти, зрозуміти глибинні мотивації їх діяльності, способи знаходження ними свого місця в житті, їх вміння самовизначитися та реалізувати себе, а також визначитися у накопиченні духовного потенціалу молодої людини, чиї цінності багато в чому є відображенням цінностей суспільства[1]. Цінності розглядаються як форма відношень між суб’єктом та об’єктом, яка допускає свідоме відтворення суб’єктом ціннісних якостей об’єкта. При цьому враховується, що цінності мають здатність набувати значущості у суспільному житті й практиці людини. Ціннісні орієнтації є «засобом диференціації особистістю об’єктів довкілля за їх значущістю та визначають стійке ставлення суб’єкта до оточуючого світу, яке формується в процесі свідомого вибору ним життєво значущих для нього об’єктів. Джерелом формування ціннісних орієнтацій виступає життєва активність особистості, що визначає рівень її домагань та орієнтацію в процесі діяльності на досягнення конкретних цілей» Складність формування ціннісних орієнтацій у сучасному студентстві ускладнюється тим, що на державному ріні чітко не визначено, яку ж саме систему цінностей треба зробити основою для цього процесу. У вищих навчальних закладах важливо забезпечити різними педагогічними засобами опанування кожним студентом усіх груп цінностей. Мається на увазі не нав’язування ззовні молодій людині певних догм, а самостійне відпрацьовування нею під керівництвом педагогів власних ціннісних орієнтацій. Ціннісні орієнтації студентів можуть значно відрізнятися між собою. Однак це пне передбачає надання будь-якої особі повної свободи, коли вона може робити все, що їй заманеться. Кожний член суспільства живе поряд з іншими людьми і повинен поважати їхні права. Тому ціннісні орієнтації кожної особистості, з одного боку повинні найбільш повною мірою відображати її індивідуальні життєві цілі, потреби, інтереси, сприяти самореалізації в усіх сферах життєдіяльності. А з іншого, вони повинні мати соціально значущий характер, узгоджуватися з існуючими соціальними нормами. Ціннісні орієнтації виконують низку функцій. Наприклад А. Бітуєва виокремлює сенсоутворюючу і регуляційну. Реалізація регуляційної функції передбачає формування цілісної мотиваційної структури, що включає актуальне переживання на порівняно високому рівні значущості: оптимальний або небажаний рівень життєдіяльності та належних позитивних чи негативних уявлень; мобілізація функціонального потенціалу і готовність до неминучих витрат (часових, функціональних, матеріальних). Формування ціннісних орієнтацій у процесі навчання визначається, з одного боку, особистісними особливостями, розвитком і усвідомленням своїх інтересів і цінностей, з іншого боку – соціальними факторами: цінностями значущого іншого, стилем спілкування з ним. При цьому в основі загального механізму формування цінностей лежить, перш за все, діалоговий стиль спілкування і розвиток рефлексивних особливостей студентів. У ході рефлексії формується усвідомлення свого соціального місця і ролі. Сучасний студент має різноманітний соціальний досвід міжособистісного спілкування: досвід дитини в батьківський сім’ї, учня в школі, друга серед товаришів, партнера з представниками протилежної статі, учасника різних проектів та інший. Цей широкий спектр життєвої історії особистості можна вивчати з позиції рольової теорії особистості. Перевагою такого підходу є інтегративність різних теорій особистості: те, що за допомогою аналізу поєднання різних ролей досягається більш цілісне уявлення про особистість та її стосунки з соціумом. Для рольової теорії особистості характерний розгляд особистості з позиції соціальних ролей, ставлячи на перше місце соціальне оточення як вирішальний фактор розвитку особистості. Соціальну роль визначають як соціально нормовану поведінку людини, яка займає певне положення у групі, має права та обов’язки. Роль несе в собі поведінку, яка очікується в залежності від ситуації і приналежності індивіда до певної групи[2]. Можна стверджувати, що ціннісні орієнтації сучасного студентства характеризуються різноманітними суперечливими тенденціями. Сьогоднішні студенти у подальшому розвитку українського суспільства відіграватимуть вирішальну роль, важливо забезпечити у навчально – виховному процесі вищого навчального закладу цілеспрямований педагогічний вплив на вдосконалення їхніх ціннісних орієнтацій. Щодо цього викладачі всіх навчальних предметів мають значні потенційні можливості. Література:
Зеркаль Я.Г.,Кузьменко А.О., Зубенко Ю.Д. Організаційна культура вищого навчального закладу та її вплив на формування професійної ідентичності студентів Стаття присвячена дослідженню організаційної культури ВНЗ як інтегрального феномена, що має системний вплив на духовний розвиток майбутнього професіонала. На наш погляд, створення умов для набуття освіти, відповідної сучасним критеріям, лежить в площині формування організаційної культури вищого навчального закладу, спрямованої на формування цінності самовдосконалення, розвитку, самореалізації особистості . Ключові слова: організаційна культура, вищий навчальний заклад, духовний розвиток, професійне становлення, професіонал,система менеджменту Актуальність дослідження. У сучасних умовах розвитку українського суспільства на особливу увагу заслуговує проблема взаємозв’язку та взаємозумовленості суспільної моралі та моральності. Надто актуальною вона стає в освітній сфері, адже завдання системи вищої освіти не обмежується лише засвоєнням відповідних професійних знань чи вмінь, а передусім має бути зосереджене на проблемі формування цілісного світогляду сучасної молоді. Реалізація основних засад корпоративної культури у вищому навчальному закладі на зовнішньому рівні сприяє формуванню його позитивного іміджу, а на внутрішньому — утворює систему моральних цінностей спільноти студентів, що трансформуються у моральні цінності кожної конкретної особистості. У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття “організаційна культура”. Цікавими є дослідження зарубіжних учених, які розглядають соціологічні основи управління (А. Радугін, К. Радугін), типи організаційних структур та відповідну культуру організації (М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоурі), організаційну поведінку персоналу (Е. Коротков). У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття “організаційна культура”. Цікавими є дослідження зарубіжних учених, які розглядають соціологічні основи управління (А. Радугін, К. Радугін), типи організаційних структур та відповідну культуру організації (М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоурі), організаційну поведінку персоналу (Е. Коротков). Мета статті – визначити та проаналізувати складники організаційної культури вищого навчального закладу. Вивчення психологічних особливостей організаційної культури вищого навчального закладу та визначення умов впливу на становлення професійної ідентичності студентів. Сьогодні в умовах надзвичайно стрімкого розвитку науково-технічного прогресу постає проблема процесу формування професійних компетентностей студентів. На сучасному етапі розвитку суспільства немало важливу роль у формуванні професійних якостей відіграє вищий навчальний заклад. Саме він покликаний не лише сформувати професійні вміння та навички, але й прищепити основоположні елементи організаційної культури, яка дає можливість молодому фахівцю повноцінно розкритися для подальшого кар’єрного зросту. Кожний навчальний заклад має характерний лише для нього свій особливий культурний простір з особливим колоритом і відповідною персоніфікацією. Він спричиняє помітний вплив на зміст і форму морально-психологічних критеріїв ідентифікації ставлення особистості до професійних реалій і до самої себе як частини організаційної системи. Ідеально, коли люди відчувають себе і не абсолютно залежними, і не анархічно вільними, але інтегрованими у життя організації на принципах партнерства, взаємної довіри; підпорядкованими спільно розробленим рішенням, колективно узгодженим і спланованим діям [2]. Для того щоб зрозуміти значущість організаційної культури вишу необхідно першочергово охарактеризувати поняття «організаційної культури» та «організаційної культури вишу». Організаційна культура – це сукупність елементів культури, вироблена в конкретній організації, що трансформується під упливом зовнішніх і внутрішніх факторів, що засвоюється людиною як членом організації і впливає на нього, виступає засобом об'єднання її членів і виділяє організацію корпоративної культури певної професійної групи [3, с. 25]. Організаційна культура вишу визначаться як система певних цінностей, звичаїв, традицій і переконань, що поділяються співробітниками і студентами ВНЗ, які виражені в нормах, зразках, стандартах і стереотипах поведінки та мислення, а також очікувань один від одного, керівників, співробітників і студентів вишу [2]. Особливість вишу як специфічної та унікальної організації полягає в тому, що деякі об’єкти знаходяться усередині її самої. Об’єктами вишу ззовні можуть бути: роботодавці, абітурієнти та їх батьки, випускники ВНЗ які планують стати викладачами вищого навчального закладу. Але з того моменту, коли абітурієнт вирішив стати студентом, він починає піддаватися впливу організаційної культури конкретного вишу, яка формувалася протягом всієї історії існування навчального закладу. До організаційної культури вищого навчального закладу в першу чергу входять його традиції, цінності, норми, та філософія керування. Філософія організаційної культури вишу має свою специфіку, яка полягає в постійній зміні та оновленні контингенту студентів. Така специфіка організаційної культури вишу дає можливість постійно удосконалюватися та вкладати частинку своєрідної філософії вишу у своїх випускників. Організаційна культура вишу в першу чергу складається з таких основоположних елементів: - організаційна культура адміністрації вишу, яка визначає безпосередньо філософію управління; - організаційна культура викладацького складу вишу; - організаційна культура студентів вишу. Вище перелічені елементи організаційної культури вишу безпосередньо впливають на формування професійних компетентностей студентів. Адже саме вони формують уявлення у студентів про взаємовідносини у суспільстві та на робочому місці. Організаційна культура вишу являється сукупністю взаємопов’язаних елементів, що взаємодіють між собою та мають багаторівневе утворення, яке в свою чергу формує особливу специфічну структуру. Виділяються кілька рівнів в організаційній культурі вишу: - базові уявлення про навколишній світ; - цінності, що розділяються співробітниками і студентами вишу; - архітектура, планування та оформлення будівель, а також їх матеріальне оточення та ін. [1]. До організаційної культури вишу можна також віднести і сукупність якісних характеристик, до яких можуть належати: цінності, система стосунків, норми поведінки у суспільстві, дії та взаємовідносини викладачів між студентами. Одним з основоположних елементів професійних компетентностей студентів є організаційна культура особистості. Адже саме від правильно сформованої організаційної культури залежить конкурентоспроможність молодого фахівця на ринку праці. [4] Організаційна культура вишу має безпосередній вплив на формування професійних компетентностей студентів. Адже коли студент вперше перетинає поріг вишу він намагається увібрати в себе всю атмосферу, яка його оточує, а відтак це накладає відбиток на формування особистісно-зорієнтованої людини. Важливу роль також відіграє викладацький склад вишу та його відношення до студентів, адже саме викладачі стають прикладом для наслідування не тільки професійних якостей, але й культури спілкування та взаємовідносин у суспільстві. [3] Атмосфера вишу та його матеріально-технічна база яскраво демонструє відношення адміністрації навчального закладу до студентів, а як наслідок, у студентів формується патріотичне ставлення до свого вишу. Адже коли студент відчуває себе потрібним вишу він здатен краще навчатися та самовдосконалюватися. А відтак таке відношення накладає відбиток на формування професійних компетентностей особистості. Зараз у суспільстві склалися так звані стереотипи, що професійні компетентності студентів формуються виключно з допомогою знань, але ж вміння себе організувати та сформувати відношення до своїх майбутніх функціональних обов’язків безпосередньо залежить від організаційної культури. Правильно сформована організаційна культура вишу впливає на формування організаційної культури особистості, яка відкриває нові горизонти для студентів. Вона формує майбутній імідж підприємства де вона буде працювати і в перспективі також буде її частиною. Отже, як бачимо, організаційна культура ВНЗ безпосередньо впливає на формування професійних компетентностей студентів. Література: 1. Парсяк, В. Н. Корпоративна культура вищих навчальних закладів: сутність і складові / В. Н. Парсяк, І.М. Драгомірова // Актуальні Проблеми Економіки. – 2009. – №2. – С. 97-105. 2.Организационная культура ВУЗа глазами студентов [Електронний ресурс] / М.Г.Рыбченко, С.В. Кошевенко Современные научные исследования и инновации – 2013. № 3 – Режим доступу: [url=http://web.snauka.ru/issues/2013/03/22847]http://web.snauka.ru/issues/2013/ 03/22847[/url] 3. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета / Н.Л. Яблонскене // Университетское управление: практика и анализ. – 2006. – № 2. – С. 7-25 4.Ломачинська І. М. Основи корпоративної культури: Навч. посіб. / І. М. Ломачинська, О. Д. Рихліцька, Н. В. Барна. — К.: Відкритий міжнар. університет розвитку людини «Україна», 2011. — 280 с. Кузьменко А.О., Зеркаль Я.Г., Нємцева Н.С. Підготовка майбутніх менеджерів до аналітичної діяльності: проблеми та шляхи їх розв’язання
Ключові слова: менеджер, професійна підготовка, аналітична компетентність. В умовах швидкозмінних процесів в економіці, що є наслідком сучасних соціально-економічних перетворень, все більшого значення набуває якісна професійна підготовка управлінських кадрів для усіх галузей народного господарства. Як відомо, наявність професійних управлінців – це головна умова ефективної роботи ділового суспільства у будь-якій державі. Реалізація законодавчо-нормативних освітніх актів та вимог Болонського процесу потребують підвищення ефективності роботи вищих навчальних закладів з метою підготовки активних фахівців із високим рівнем професіоналізму. Практика професійної управлінської діяльності виявляє низку не вирішених питань, пов’язаних зі недостатнім обґрунтуванням проектів управлінських рішень, нерегулярністю та несвоєчасністю актів управлінського впливу. Управлінський цикл підприємства часто не організовується як цілісна система. Керівна ланка організації використовує обмежену кількість аналітичних методів, не вистачає навичок та досвіду для визначення мети, завдань та складання програми аналітичного дослідження, формування необхідної та достатньої інформаційної бази для цього. Низький рівень аналітичної підтримки управлінського впливу призводить до неритмічної роботи підприємства, неправильних управлінських рішень, витрати робочого часу та неефективного використання матеріальних і фінансових ресурсів, невирішення стратегічних та тактичних завдань, збитків та банкрутства. Актуальність дослідження обумовлена тим, що сфера професійного управління насамперед потребує компетентного аналітичного забезпечення, оскільки якісне аналітичне дослідження є передумовою прийняття ефективних управлінських рішень. Професійній підготовці фахівців присвячені праці А. Алексюка, С. Архангельського, Ю. Бабанського, В. Беспалька, В. Кременя, З. Курлянд, І. Лернера, Н. Ничкало, П. Олійника, К. Островського, П. Підкасистого, М. Скаткіна, М. Солдатенка, М. Фіцули та інших. Удосконалення професійної підготовки майбутніх менеджерів є однією із актуальних проблем, що досліджується вітчизняними і зарубіжними науковцями (Л. Безкоровайною, А. Горбатюком, Е. Коротковим, А. Поповим, Ф. Русиновим, Т. Сорочан, Л. Троєльніковою, Г. Федоровим, В. Хомутовим, В. Черкасовим, В. Шепелем, О. Щоткою та іншими) на фоні підвищення уваги до проблеми професіоналізації сфери управління. Адже професіоналізм менеджера визначається як сукупність стійких якостей особистості, що задовольняють сучасним вимогам управлінської праці. Метою статті є визначення змісту аналітичної компетентності менеджера, а також надання рекомендацій з успішного її формування під час навчання майбутніх управлінців у вищому закладі освіти. Сучасне функціонування системи управління неможливе без постійного моніторингу діяльності підприємства і на цій основі вибору оптимальної політики його розвитку в тактичному і стратегічному планах. У цих умовах з’являється новий вид діяльності менеджера – аналітичний. Аналітична діяльність за переконанням Е. Маслєннікова, є невід’ємною і найважливішою складовою частиною професійної діяльності будь якого фахівця, виступає не якимось епізодичним, короткочасним актом, що виконує спеціально призначений працівник, а функцією усіх ланок системи, яка здійснюється постійно. Аналітична робота – це неперервний процес вивчення професійної та іншої інформації” [1, 13]. Л. Монахова, А. Монахова аналітичною вважають розумову діяльність, спрямовану на вирішення таких проблем:
Серед професійних функцій менеджера як фахівця вагоме місце посідає аналітична функція. Аналітична функція - це здатність до аналітичного мислення та наявність аналітичних здібностей, уміння здійснювати аналіз ефективності роботи підприємства, аналіз потреби в ресурсах, ефективності зв’язків, уміння проводити моніторинг діяльності підприємства, власної діяльності та основних конкурентів на ринку, здійснювати аналіз продуктивності праці та ефективності стратегії управління, планувати техніко-економічні нормативи матеріальних та трудових затрат, проводити аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства різних організаційно-правових форм; проводити діагностику виробничо-економічного потенціалу підприємства; визначати тенденції його розвитку. У структурі аналітичної компетентності ми виділяємо такі компоненти:
Отже, для перевірки стану готовності майбутніх фахівців з менеджменту до компетентної аналітичної роботи було проведено опитування студентів. Результатом цього стало виявлення низки проблем, пов’язаних з тим, що:
Крім того, недоліками навчального процесу з формування аналітичної компетентності стали:
Таким чином, стало зрозумілим, що процес формування аналітичної компетентності у майбутніх управлінців повинен бути орієнтованим як на сучасні досягнення психолого-педагогічної науки, так і на практику здійснення аналітичних досліджень у менеджменті, що у кінцевому підсумку забезпечить досягнення менеджером бажаних результатів у професійній діяльності. Насамперед слід враховувати, що у процесі професійної підготовки успішність процесу навчання менеджерів, результатом якого є професійне становлення студентів-менеджерів у сфері аналітики, залежить певною мірою від педагогічного впливу, а решта – від навчальних досягнень самих студентів. Педагогічний процес щодо майбутніх управлінців повинен будуватися на рівноправній, активній суб'єкт-суб'єктній взаємодії, при цьому наголос робиться на особливостях змісту матеріалу, його обсязі, структурі, методах і прийомах подання. Основним навчальним курсом, що за закріпленими темами сприяє формуванню професійних аналітичних знань, умінь та навичок, професійного аналітичного мислення та первинного досвіду з аналітики, вибирається дисципліна «Теорія економічного аналізу»[3]. На початку експериментальної роботи було висунуто припущення про те, що дієвість процесу формування аналітичної компетентності майбутніх менеджерів у вищих навчальних закладах буде залежати від результатів впровадження у навчально-виховний процес моделі, що представляє концептуальні аспекти досліджуваного процесу та взаємозв’язок його елементів. 
Рис. 1. Модель формування аналітичної компетентності (АК) майбутніх менеджерів (ММ) у вищих навчальних закладах (ВНЗ)[4] Модель процесу формування аналітичної компетентності майбутніх менеджерів має три взаємопов’язані блоки – концептуальний, змістово-технологічний та результативний (рис. 1). Концептуальний блок включає мету, завдання формування аналітичної компетентності, функції та принципи формування, критерії та показники сформованості аналітичної компетентності майбутніх менеджерів, а також педагогічні умови формування компетентності з аналітики. Змістово-технологічний блок об’єднує п’ять етапів забезпечення процесу формування аналітичної компетентності майбутніх менеджерів. Останній блок моделі – результативний – передбачає діагностику результатів сформованості усіх складових аналітичної компетентності майбутніх менеджерів за визначеними рівнями: високий, середній та елементарний. Формуючий експеримент з порушеної проблеми включав в себе впровадження експериментальної методики навчально-виховного процесу, результатом якого була успішна сформованість аналітичної компетентності майбутніх менеджерів, та перевірка достовірності висунутого припущення. При цьому робота з формування аналітичної компетентності враховувала такі основні положення: 1. Виховати свідоме ставлення до обраного фаху, донести до студентів сучасні вимоги до професіоналізму менеджера, а також потребу у розвитку складників аналітичної компетентності; розкрити в кожній особистості цінності й переваги оволодіння аналітикою для майбутньої роботи. 2. Виробити у майбутніх фахівців з управління впевненість у можливості професійного становлення з обраного напрямку під час професійної підготовки у вищому закладі освіти. 3. Допомогти кожному студенту у реалізації наміченої ним індивідуальної траєкторії саморозвитку, підтримувати необхідний рівень мотивації в процесі підготовки, використовуючи науково обґрунтоване поєднання традиційних та інноваційних форм, методів і прийомів навчання та виховання, а також забезпечити можливість здобуття первинного професійного досвіду з аналітичної діяльності. З метою успішного формування аналітичної компетентності майбутніх менеджерів необхідним є: - оновлення змісту аналітичної підготовки майбутніх менеджерів, ретельний перегляд усіх тем і розділів, обґрунтований поділ на рівномірні, насичені, але доступні за обсягом і складністю навчальні модулі, збагачення навчального матеріалу поняттям «компетентність» у професійній діяльності, його складовими й передумовами формування; - формування сучасних аналітичних знань та вмінь як з питань безпосереднього здійснення аналітичного дослідження, так і організації й методичного керівництва аналітичною роботою підлеглих на підприємстві; - створення умов для набуття первинного професійного досвіду з аналітичної діяльності під час виконання творчих аналітичних завдань комплексного характеру, розвиток аналітичного мислення та інших здібностей, потягу до самоосвіти й самовдосконалення з обраного фаху. в управлінській сфері.
1. Масленников Э.П. Организационноправовые основы и методика аналитической работы в ОВД: [учеб. пособие] / Э.П. Масленников. – М.: Академия МВД СССР, 1979. – 125 с 2. Монахова Л.Ю. Содержание и инструментарий подготовки специалистов к аналитической деятельности / Л. Ю. Монахова, А. А. Монахова // Человек и образование. – 2010. – №3 (24). – С. 93 – 96 3. Кожухар В.М. Основные категории теорий управления и организации: анализ, синтез : монография и учеб. пособие по курсам «Теория управления», «Теория организации», «Исследование социально-экономических и политических процессов» / В.М. Кожухар. – Брянск : БГИТА, 2005. – 132 с. 4. Зінчук Н. А. Проблеми розвитку управлінської компетентності менеджерів / Н. А. Зінчук // Обрії. – 2008. – № 1 (26). – С. 54–57. Пекар К.Р., Зубенко Ю.Д. Студентське життя як самовдосконалюючий процес. Структурний функціоналізм Талкотта Парсонса
1) здійснення освітньої діяльності певного напряму, яка забезпечує підготовку фахівців відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів і відповідає стандартам вищої освіти; 2) здійснення наукової і науково-технічної, творчої, мистецької, культурно-виховної, спортивної та оздоровчої діяльності; 3) вивчення попиту на окремі спеціальності на ринку праці і сприяння працевлаштуванню випускників; 4) забезпечення культурного і духовного розвитку особистості, виховання осіб, які навчаються у вищих навчальних закладах, в дусі українського патріотизму і поваги до Конституції України; 5) підвищення освітньо-культурного рівня громадян[2]. Виші надають освітні послуги, випускають спеціалістів, які мають теоретичні знання і деякі практичні, але в сучасних умовах ринку праці цього недостатньо для того, щоб швидко знайти місце праці й приступити до своїх обов’язків. Перспективи майбутнього соціально-економічного розвитку України багато в чому залежать від професійно-побудованої технології ведення навчально-виховного процесу, спроектованих педагогічних впливів викладачів вузу, стимулювання саморозвитку студентів. Потреба у розвитку та вдосконаленні себе визріває за умов осягання студентом духовних цінностей навколишнього світу, бажанням долучити власні творення до існуючої системи загальнолюдських норм та цінностей, прийняття своїх позитивних якостей та зміни негативних шляхом самовиховання, прагнення до інтелектуального збагачення в ім’я творення продуктів духовності, краси, добра. Тому головною метою діяльності вищих навчальних закладів повинна бути підготовка особистості на засадах особистісно орієнтованого навчання і виховання, де основною цінністю постає сама особа. ВНЗ слід розглядувати як соціальну систему, в якій дія це система [3], а студенти це система дій. Тобто студентство це не об’єкт раціонального управлінського (штучного) впливу для впорядкування взаємин і соціальних процесів, а самовдосконалюючий процес, у якому суб’єктивне начало хоч і присутнє, але не переважає [4]. У даному випадку присутнє змішання розуміння студентства як організованої соціальної системи (соцієтальної) і соціальної організації – університету. Треба звернути вагу й віддати чинне роботі відомого американського соціолога-теоретика минулого століття «Загальній теорії соціальної дії і соціальних систем» Талкотта Парсонса, у якій науковець розробив знамениту схему функціонально необхідних умов (Liga або AGIL)[5], згідно з якою кожна система для продовження свого існування (тобто для того, щоб залишатися системою) повинна: - пристосовуватися до зовнішнього середовища (адаптація); - ставити перед собою цілі і визначати способи їх досягнення (ціледосяжність); - формувати нормативні зразки як для впорядковування процесів усередині системи, так і для адаптації та ціледосягнення (інтеграція); - накопичувати, систематизувати і передавати нормативні зразки з метою підтримки «стандарту» системи, щоб вона могла зберігати свою ідентичність (латентність )[6]. У відповідності з цими вимогами в кожній системі дій виникають диференційовані функціональні підсистеми, що спеціалізуються на задоволенні кожної з необхідних умов. Для соціальної взаємодії - це : біологічний організм (адаптація); особистість (ціледосягнення); соціальна система (інтеграція); культура (латентність). Наприклад, для суспільства - це : економіка (адаптація); політика (ціледосягнення); соцієтальне співтовариство (інтеграція); система відтворення зразка (латентність)[7]. Ця схема була поширена Т. Парсонсом на організації. У статті «Соціологічний підхід до теорії організації» [8] він визначає організацію як соціальну систему, фокусується на досягненні специфічних цілей, які є у свою чергу внеском у досягнення цілей більш широкої соціальної системи (вищестояща організація і навіть суспільство в цілому). Виходячи з вищеописаної функціональної моделі, Т. Парсонс пропонує аналізувати соціальну організацію за допомогою чотирьох основних категорій: - адаптивні механізми, що концентруються на мобілізації ресурсів (адаптація); - оперативний код, механізми, що визначають процес здійснення цілей організації (ціледосягнення); - інтегративні механізми (інтеграція); - система цінностей, визначальна й легітимуюча цілі організації (відтворення зразка). Адаптивні механізми вирішують проблему мобілізації ресурсів і являють собою головний аспект взаємин організації, уданому випадку університету, та її зовнішнього оточення. Оперативний код - механізм, який ґрунтується на прийнятті рішень про політику в університеті, порядку розподілу ресурсів та інтеграції. Політичні рішення визначають виш як цілісність, що переслідує власні цілі в зовнішньому оточенні. У ВНЗ відбувається розподіл персоналу (влада і відповідальність) і матеріальних, і фінансових коштів (можливості та винагороди). Інтегративні механізми ВНЗ - це його власні інституалізовані зразки, що з'єднують структуру вишу зі структурою студентства в цілому. Проблема полягає в сумісності інституційного порядку з діяльністю сукупності взаємодіючих вишів та інших елементів соціальної системи. Ціннісна система визначає соцієтальні очікування, від яких залежать цілі і функціонування університетів. Вони є підсистемою, у силу чого студенти вишу завжди є частиною більш широкої спільноти. Внаслідок цього цінності передбачають прийняття базових цінностей суспільства. Вони забезпечують легітимацію місця і ролі студента в ширшому співтоваристві. Універсалізм - партикуляризм. Орієнтація на загальні (універсальні) стандарти ціннісних орієнтацій (переважають когнітивні інтереси). Або орієнтація на приватні (партикулярні) стандарти (переважають катектичні інтереси). Досягнення - приписування. Ціннісна орієнтація на дії соціального об'єкта (досягнення). Або ціннісна орієнтація на властивості соціального об'єкта (приписування). Афективність - афективна нейтральність. Допустимість або неприпустимість задоволення дійовою особою своїх інтересів за допомогою експресивної активності. Специфічність - дифузність. Визначення ступеня зацікавленості в об'єкті. Об'єкт цікавий в одному або деяких певних соціальних контекстах (специфічність). Або об'єкт цікавий у багатьох і різноманітних соціальних контекстах (дифузність). Орієнтація на себе - орієнтація на колектив. Допустимість або неприпустимість наслідування дійовою особою будь-яких інтересів не спільних з інтересами інших членів групи. Поєднання цих осей, з точки зору Т. Парсонса, показує можливі способи структурування статусів/ролей у соціальній системі, можливі способи орієнтації дійових осіб, а головне – можливе з'єднання ціннісних і мотиваційних орієнтацій, що роблять кожну соціальну систему неповторною. У вітчизняній літературі переважно наголошується на аспекті орієнтації дійової особи, а не структурування соціальної системи [10]. У ряді випадків Т. Парсонс визначається як учений, який вперше вказав на важливість ціннісно-нормативного компонента організацій і тим самим заклав основи дисципліни «Організаційна культура» [11]. Найвищу оцінку внеску Т. Парсонса дає В.І. Франчук. Він вважає, що вчений розробив загальну організаційну теорію, розглянувши як організацію і суспільство, так і власне соціальні організації та групи. Правда, В.І. Франчук вважає, що ця спроба «виявилася невдалою, оскільки він виходив з невірних, на його погляд, методологічних джерел» [12]. Таким чином, організація (ВНЗ) в теорії Т. Парсонса - це соціальна система, вимушена структуруватися одним і тим же чином для свого збереження. Відповідно, кожен виш повинен мати чотири функціональні підсистеми (адаптаційну, ціледосягнення, інтеграційну, відтворення зразка) для того, щоб існувати й залишатися системою. Хоч, Талкотт Парсонс жив і працював багато років назад, світ зазнав величезних змін як на системному, так і на організаційному рівнях, але його роботи та дослідження є актуальними й сьогодні. Їх використовують і будуть ще довго використовувати у своїх роботах вчені, соціологи, філософи, теоретики, політики, економісти, підприємці. І розглядаючи освітній процес треба включати розробки Парсонса в нього, адже студент – це особистість, яка потребує на створення умов для отримання знань, а також для самовдосконалення. Останнє є ще важливішим ніж перше, адже невідомо, в якій соціальній групі студент буде жити, працювати, відпочивати, він повинен бути готовий адаптуватися до всього – це залог успіху та розвитку людини та держави. Література: 1.Закон України «Про вищу освіту» від 01.07.2015 2. https://uk.wikipedia.org/ 3. Луман Н. Введение в системную теорию. – М.: Логос, 2007. – С. 19. 4. Шарков Ф.И. Теория организации: учеб. - метод. комплекс. – [Электронный ресурс]. – URL: http://demografia.viperson.ru/wind.php?ID=581896. 5. Орчаков О.А. Теория организации: учеб. пособие. – М.: МИЭМП, 2007; С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова, О.В. Бусыгин. Факторы организационного развития предприятий. – М.: Академия естествознания, 2009; С.С. Фролов. Социология организаций: учебник. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с. 6. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная социология: учеб. пособие для вузов. – СПб.: ДНК, 2003. – С. 384-401. 7. Парсонс Т. Система современных обществ. – М.: Аспект пресс, 1997. – С. 16-24. 8. Parsons T. A sociological approach to the theory of organizations // Administrative science quarterly – June. – 1956. – pp. 63-85 – 2; September. – 1956. – pp. 225-239; Reprinted Parsons T. Structure and process in modern societies, 1960. – pp. 16-58. 9. Parsons T. The social system. – N.Y.: The free press, 1964 (1951). – 575 p. 10. Фролов С.С. Социология организаций: учебник. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с. 11. Шиверских М. Р. Социальная адаптация американской модели ведения бизнеса к российским условиям / автореф. дис. … канд. социол. наук. – М., 1998. 12. Франчук В.И. Общая теория социальных организаций. — М.: Союз, 2001. – С.2. 13. Parsons T. The social system. – N.Y.: The free press, 1964 (1951). – 575 p. Сердюк Т.Г. Шляхи вдосконалення організаційної культури та її вплив на ефективність діяльності як підприємства, так і навчального закладу Тези: організаційна культура підприємства, нововведення, гнучкість організації, модель механізму функціонування культури, тип підприємства. На сьогоднішній день успішне функціонування підприємства залежить від якісно нового стилю мислення, який відповідає вимогам сучасності. Оскільки наука має тенденцію до вдосконалення, то підприємство має ефективно впроваджувати нові концепції та економічні парадигми, які більшою мірою базуються на людському капіталі та трудовому потенціалі. В нашому випадку механізмом економічного зростання є вдосконалення організаційної культури на підприємстві. Метою даної статті є визначення ключових напрямків формування і розвитку організаційної культури як фактора впливу на ефективність діяльності підприємства та економічне зростання країни. Іноді організаційну культуру ототожнюють з культурою організації. Поняття “організаційна культура” відображає ступінь організаційного упорядкування процесу виробництва і процесу менеджменту організації і є тільки одним із елементів культури організації. Невід’ємною складовою поняття “організаційна культура” є оцінні атрибути (“висока”, “середня”, “низька”, “наявна”, “відсутня” тощо) [1, с.476]. Таким чином, ми погоджуємося із Камероном, що культура організації не може так ототожнюватися, оскільки існує за будь-якого рівня організаційної культури. Недоцільно також вважати рівнозначними феномен культури організації із корпоративною культурою, носіями якої є корпорації – одна з організаційно-правових форм господарювання в ринковій економіці. Організаційну культуру розглядають як інструмент управління. Шершньова відстежла вплив організаційної культури на складові організаційного розвитку, так і навпаки. [4, с.40]. А. Брукінг відносить організаційну культуру до частини інтелектуального капіталу, названої ним інфраструктурним капіталом, так як вона формує середовище, в якому працюють і спілкуються працівники організації. Більш широке трактування даного поняття дає Е.Шейн, який характеризує організаційну культуру як набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність тепер. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі співробітниками прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Дані підходи чітко визначають, що організаційну культуру формують загальноприйняті цінності на підприємстві, вона здійснює вплив на взаємодію, поведінку та ефективність діяльності працівників, яка повністю реагує на зовнішні фактории. [2, с.123]. Для кращого розуміння процесу впровадження та вдосконалення організаційної культури пропонуємо розглянути торговельне підприємство з одноосібною формою власності. Вдосконалення ми вирішили здійснити за допомогою інструменту оцінки організаційної культури К.Камерона та Р.Куїнна [1, с.231]. Інструмент оцінки організаційної культури чітко визначає, що собою являє сучасна культура організації та якою вона має переважно бути в майбутньому на основі оцінки ключових показників культури; а також виявляє до якого типу найбільшою мірою наближені норми, цінності та зразки поведінки робітників в організації. За допомогою методу анкетування була встановлена підсумкова оцінка організаційної культури торговельного підприємства поточного та майбутнього (бажаного) станів відповідно: клановий тип (21%, 28%), адхократичний (24%, 34%), ринковий тип (33%, 25%) та ієрархічний (22%, 13%)[3, с.97]. Досліджуючи проблеми сьогодення про організаційну культуру підприємтсва, звичайно хочеться добачити про організаційну культуру щодо вищого навчального закладу з точки зору студента. Актуальність роботи виникає в потребі сучасної наукової думки глибокого занурення в проблеми особистісного та соціального розвитку особистості. Звертається увага на процеси саморозвитку індивіда в умовах його професійного становлення. Так як процес занурення у професію починається саме з вищого навчального закладу, вважаємо доцільним розглядати феномен професійної соціалізації крізь призму організаційної культури вишу. [5, с.86]. Слід звернути увагу на те, що розглядати феномен організаційної культури вищого навчального закладу треба як чинник професійної соціалізації особистості. Дисципліна «теорія організації» здійснює теоретичний аналіз поняття "організаційна культура", обґрунтовує важливість та актуальність дослідження організаційної культури на підприємстві. Дослідивши терію з дисципліни, робимо висновок, що організаційна культура впливає не тільки на конкурентоспроможність підприємства, а й на успішність/неуспішність професійної соціалізації працівника установи. Організаційна культура присутня в кожній установі, незалежно від того, усвідомлює це колектив чи ні. Але коли немає її усвідомлення - процеси розвиваються стихійно та ускладнюють ефективність впровадження будь-яких інноваційних компонентів у елементи управління вищими навчальними закладами. Для студента організаційна культура має велике значення, адже після закінчення навчального закладу проблема корпоративної культури виникає значніше гостро, і це заважає процесу професіоналізації людини. Професіоналізація для людини значить отримання нового соціального статусу та оволодіння новою соціальною роллю. Отже, дослідивши теорію з навчальної дисципліни та проаналізувавши процес розвитку культури у навчальному закладі, робимо висновок, що сьогодні відкрито визнається роль внутрішнього середовища організації, йде пошук найбільш бажаної для організації культури, яка б сприяла професійній соціалізації особистості. Культура привертає і утримує співробітників, які поділяють цінності та установки організації. До принципів культури можна віднести роботу, яка приносить радість, задоволення соціальних потреб працівників, або навпаки страх на роботі, незадоволеність. Розвитку успішної професійної соціалізації сприяє факт наявності образу "Я" професіонала, тобто уявлення про себе як про еталонну, ідеальну модель особистості. У подальшому процесі входження в організацію, особистість, вважаємо, буде прагнути досягти цього ідеального образу та втілити його, тим самим стимулюючи саморозвиток та самовдосконалення. До того ж, оцінка цих процесів показуює, що у процесі оволодіння професією зростає роль внутрішньої мотивації, яка пов’язана з самоствердженням. Таким чином, можливості використання результатів дослідження з визначеної проблематики є досить широкими. Отримані знання мають міждисциплінарний характер та можуть бути корисними для впровадження у будь яких установах, в першу чергу, звичайно, в вищих навчальних закладах, для роботи вищої та середньої ланок управління для більш ефективного керування процесами професійної соціалізації та адаптації молодих спеціалістів. Таким чином, формування організаційної культури на підприємстві на сьогоднішній день відіграє неабияку роль, адже організаційна культура — механізм забезпечення успіху в діяльності та виявлення основних сильних і слабких сторін в організації. Особливий вплив організаційної культури на елементи структури, а саме організаційну поведінку, структуру підприємства та адаптацію цих складових до загроз та можливостей середовища організації. Проведене дослідження дає нам можливість зрозуміти поточний та бажаний профіль організації, відслідковуючи основні тенденції та характеристики діяльності, відображає перспективи розвитку та механізм досягнення бажаного стану організації. Оскільки механізм підвищення ефективності діяльності безперечно впливає на соціально-економічний стан розвитку країни, ми пропонуємо акцентувати увагу керівників підприємств саме на вдосконаленні організаційної культури, враховуючі постійну тенденцію змін зовнішнього середовища.
1. Камерон К., Куїнн Р. Діагностика та зміна організаційної культури / Пер. з англ. під ред. І.В. Андрєєвої. - СПб: Пітер, 2010. - 320 с .: ил. - (Серія «Теорія і практика менеджменту»). 2. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або Організаційна та Управлінська культури. - К .: Вид-во Європ. ун-ту фінансів, інформ. систем., менеджм. и бизнеса, 2014. - 211с. 3. Слабко Я.Я. Процес формування та розвитку організаційної культури промислового підприємства: соціологічний аспект / Я.Я. Слабко // Грані: Соціологія. – 2013. — №6 (68). – С. 127 – 131. 4. Томпсон А.А., Стрікленд А.Дж. Стратегічний менеджмент. Мистецтво розробки та реалізації стратегії: Підруч. для вузів / Пер. з англ. Под ред. Л.Г.Зайцева, М.І. Соколової. - М .: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2010. - 576с. 5. Шершньова З.Є. Стратегічне управління: Підруч. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: КНЕУ, 2012. - 699 с. жүктеу/скачать 6.14 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
| ||||||||||||||||||||
